안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 회사에서 최종합격 통보 후 회사 내부사정으로 채용을 취소한 경우 판례는 아래와 같이 보고 있습니다.

(대법 2000다51476, 2000.11.28)

최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당하고, 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이다.

2. 따라서 조치를 취할 수 있는 방법으로는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것이 좋아보입니다.

감사합니다~

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 위 사안은 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을의미하는 '채용내정'에 관한 문제로 보여집니다.

• 판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 '해약권유보부계약'으로 봅니다(대법 2002.12.10, 2000다25910).

• 따라서 채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하여 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건 충족여부와 별개로 본채용을 거부한 경우에는 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없는 해고로 볼 수 있으므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이며, 이와는 별도로 해당 회사에 정식 채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해에 대해 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수도 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상기와 같은 경우에 관련 법원 판례는 (서울고법 99나41468, 선고일자 : 2000-04-28) "지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다"라고 판시했습니다.

즉 상기 판례의 입장은 채용내정통지를 한것 만으로도 채용 내정자가 출근하여 근로를 제공한바 없다고 하더라도 채용내정을 한것만으로도 근로계약을 체결했다고 보는것이니, 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하게 된다면, 이는 실질적으로 "근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있으며 ("근로기준법 제23조 제1항"은 근로자를 해고할경우에 정당한 이유가 있어야 한다고 규정을하고 있음) 그리고 상시근로자 5인 이상 사업장이니, "근로기준법 제 27조 (해고 사유 등의 서면 통지)"에 의거 해고 사유와 시기를 명시해서 서면으로 채용내정 취소를 또한 통지하여야합니다.

이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면, 현재 입사일자까지 다 정해진 상태였으니, 이는 채용최종합격메일과 연봉협상도 이미 끝난상태이며 채용내정통지를 받은것으로 볼수 있을것이니 (특히 입사일자가 이미 정해진것이니), 상기 판례를 바탕으로 보면 이는 근로계약의 승낙이라고도 볼수 있을것입니다. 따라서 "근로기준법 제23조 제1항"에 의거해서 채용취소 (즉 질문자님의 경우에는 해고라고 볼수 있음)를 하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 내부사정이 있다는 이유로 질문자님의 채용을 취소한것은 정당한 이유가 없는 채용취소이기에 이는 부당해고로 간주되어서 관할지역 노동위원회에 부당해고로 질문자님은 (근로자) 구제를 신청할수 있을 여지가 아주 클것입니다.

따라서 주어진 정보만을 가지고 질문자님의 상황을 판단하자면, 채용내정이 된 서면이나 (이메일) 증거들을 (현재 입사일과 최종연봉등 결정된 증거들) 구비해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하셔도 될것이며 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고 조항이 적용됨), 또한 현재 회사에 최종합격해서 입사일까지 받아둔 상태에서 다른 회사와의 면접 등을 취소해서 다른곳에 취업을 할수 있는 기회를 잃어버린것에 대한 손해배상도 청구도 할수 있을것으로 판단됩니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

간단히 핵심만 말씀드리겠습니다.

귀하의 경우 회사가 정한 전형 절차에 따라 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사전의 상태로서 정식임용 때까지의 법적지위에 관한 문제입니다.

이것을 채용내정이라고 하는데, 정당한 사유가 없으면 부당해고로서 무효라는 것이 다수설입니다.

한편, 합격후 채용시기 및 임금 등 근로조건 등에 대해서 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없이 단지 임용대기만 하였다면 근로기준법상 근로자로 보기 어렵지만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소할 경우 우선 당사자간 협의하여 원만하게 문제를 해결하거나 민사절차에 따라 손해배상청구소송을 제기하는 방안도 있을 수 있습니다.