기간제근로자 재채용이 가능한건가요??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

 문의 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 해당 내용에서 핵심적인 부분은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에 무기계약직으로 간주되는데, 이 2년의 범위에 문의 사례가 포함되느냐 입니다. 법문에는 '계속근로한 기간'이라고 규정하고 있기에, 입퇴직 절차 및 4대보험 취득상실 여부, 금품의 청산, 단절의 기간 등을 통해 명백한 근로관계의 단절이 있다고 판단되면 재계약이 가능할 것으로 사료됩니다.

 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고(기간제법 제4조제1항 본문), 2년을 초과사용할 수 있는 예외적인 사유가 없음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조제1항 단서, 제2항).

2. 사안의 경우 기간제근로자로 근로하다 퇴직한 근로자의 퇴직금 및 4대보험 정산을 완료하고, 신규 근로자 채용을 위하여 채용공고 등을 진행하였으나, 요건에 부합하는 신규채용자가 없어 기존에 재직하고 퇴직한 근로자를 재채용하여 2년을 근무하게 할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것인지에 관한 것으로 보입니다.

3. 이와 유사한 사례에서 고용노동부 유권해석은 ‘계약기간 만료에 따른 고용종료, 자의에 의한 사직원 제출 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않을 것‘ 이라고 전제하면서, ’다만, 신규채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 기간제법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전 기간을 계속근로 로 인정할 수있으나, 채용 공고 등 신규채용절차를 거쳤음에도 불구하고 지역적인 특수성 등으로 인해 지원자가 1명뿐이어서 종전의 근로자가 재채용되었다는 사정만으로는 신규채용절차가 형식에 불과한 것으로 보기는 어렵다‘는 입장입니다.

4. 즉, 고용종료, 자의에 의한 사직원 제출 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결한 경우라도, 이러한 신규채용 절차가 기간제법 회피를 목적으로 하는 등 형식적인 경우라면 반복적으로 체결한 전 기간을 계속근로기간으로 볼 수 있으나, 신규채용 절차가 지역적인 특수성 등 해당근로자를 재채용할 수 밖에 없는 경우와 같이 특수한 사정아래 이루어진 것이라면 형식에 불과한 것으로 보기 어렵다는 입장입니다.

5. 사안의 경우 귀하의 사업장은 퇴직금 정산, 공개채용 등을 거쳐 신규채용을 하였으므로 원칙적으로 계속근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있고, 해당 근로자와 2년의 근로계약을 체결하더라도 기한의 정함이 없는 근로자로 보기는 어렵다고 판단됩니다. 그리고 일정 경력(최소 2~3년)의 면허소지자 채용이 어려운 사정이 존재하는 등 신규채용 절차가 단순히 형식적이라고도 보이지 않습니다. 다만, 채용과정에서 귀 사업장의 임금 지급 능력이 고려되는 등 일부 주관적인 사정이 존재하고, 이는 위 신규채용 절차가 형식적으로 이루어졌다는 반증으로 작용할 수 있다는 점 유의하시기 바랍니다.