회사 내 규정을 어겼거나 없는 경우는 어떻게 일처리 해야 하나요?
회사 내 규정집은 존재는 하나 유명무실한 상황입니다.
그렇다보니 주먹구구식은 아니여도 기안을 통해서 회사 내 중요 정책에 대해서 정하고 있습니다.
주주총회나 이사회의 경우,
정관에 이사회에 대한 내용이 있어 정관대로 진행은 하고 있으나
회사 내 이사회규정이 없는 경우도 있을까요?
이사회 규정이 없다면 나중에 이슈가 생길일이 어떤것이 있을까요?
과거 규정을 만들었을 수도 있는데 규정집을 찾았을 경우 개정하는데 문제가 되는것이 있을까요?
추가로 회사 내 규정이 있는데 규정대로 집행하지 않았을때 문제가 되는 점이 있을까요?
사실 대부분의 규정집이 2011년 제정은 했으나 지금까지 규정을 보고 규정에 준해서 일을 처리 하진 않았습니다.
지금이라도 개정을 통해 규정대로 하려고 규정집을 한번에 정리 하려고 합니다.
규정 개정에 주의 할 점이나 개정에 필요한 내용은 어떤것이 있을까요?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영노무사입니다.
이사회 규정의 경우 반드시 제정해야 하는 것은 아니며, 사업장의 이사회에서 정하는 바에 따라 시행이 가능합니다.
취업규칙은 근로조건 적용의 근거가 되며, 취업규칙을 위반하여 근로조건을 낮춰 적용한 경우 이에 대하여 근로자가 청구권을 행사할 수 있게 됩니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 주총이나 이사회의 경우 정관에 그와 관련된 내용이 규정되어 있다면 정관에 따라 운영할 수 있으므로 지금 당장 이사회와 관련된 규정이 없다 하더라도 곧바로 문제가 되진 않습니다. 다만, 이사회 운영을 좀 더 구체화하고 세분화함이 필요할 경우에는 별도로 이사회 운영 규정을 제정하시는 것도 방법이 될 수 있습니다.
2. 회사 직원들에게 적용되는 각종 규정은 그 내용이 인사노무와 관련된 것이라면 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당할 가능성이 높습니다. 만일 취업규칙에 해당한다면 그동안 개정된 법 내용에 따라 내용을 변경하는 것이 필요하며, 현재 회사가 실제 업무를 처리하는 부분에 있어 과거 규정내용과도 맞지 않다면 해당 부분도 현재 회사 업무처리 방식에 맞게 규정이 정비되어야 합니다.
다만, 취업규칙 내용을 변경할 때 그 내용이 근로자들에게 불리하게 변경되는 경우에는 원칙적으로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 관할 노동청에 취업규칙 변경신고를 해야 합니다.
3. 과거 이미 규정되어 있던 규정 내용대로 업무를 처리하지 않았다면 원칙적으로 업무결과에 대한 효력이 부정될 여지도 있으나, 오랜 기간 동안 회사가 현행 업무처리 방식대로 업무를 진행해 왔으며 그와 관련하여 근로자들도 특별히 별도 이의를 제기하지 않았다면 노동 관행으로 인정할 수 있는 여지가 있습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 노동관행으로 인정되지 않을 수도 있으므로 이러한 경우에는 해당 근로자들에게 업무처리결과에 대해서 소급하여 동의를 받는 것이 필요합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
회사 내 이사회규정이 없는 경우도 있을까요?이사회 규정이 없다면 나중에 이슈가 생길일이 어떤것이 있을까요?정관이 있다면 별도 이사회규정이 없어도 무방하빈다.
과거 규정을 만들었을 수도 있는데 규정집을 찾았을 경우 개정하는데 문제가 되는것이 있을까요?
과거 규정이 어느정도 과거의 규정인지가 불분명하나, 수십년이 지난 규정이라면 새로 규정하는것은 문제되지 않을 것입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업장 전체에 적용되는 근로조건에 관한 준칙을 취업규칙이라 합니다. 취업규칙에 대해 근로기준법은 위와 같이 규정하고 있습니다. 사업장의 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우에는 관할 고용노동청에 취업규칙을 작성하여 신고하여야 합니다. 취업규칙은 사용자가 회사 내 법규범으로 작성한 것이므로 이를 지키지 않을 경우에는 임금체불 등의 문제가 될 수 있습니다. 취업규칙에 반드시 포함하여야 하는 내용은 제93조와 같습니다. 작성이 어렵다면, 고용노동부에서 배포하는 표준 취업규칙이 있으니 참고하시기 바랍니다.
