무단 퇴사시 불이익이 있나요?

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

위의 사항이 즉시 근로계약을 해제할 수 있는 사항인가요?

위 근무내용은 근무내용이 한정된것으로 보기어려운 바, 사업주의 업무지시가 부당하다고 보기는 어렵습니다.

이경우 근로기준법 제19조를 들어 해제하는 것은 사실상 사직의사를 밝히는 것에 불과합니다.

무단 결근을 한다면 고용주 측에서 손해배상 청구를 할 수 있나요?

무단결근 한경우

사업주가 손해와의 인과관계를 입증한다면 청구도 가능합니다.

안녕하세요. 변수지노무사입니다.

일반적인 퇴사로 인한 불이익은 존재하지 않습니다. 또한, 근로계약을 즉시 해제할수 있는 사항에 해당하지 않아 보입니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

직무가 달라지는 경우는 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우로 볼 수 있습니다. 특별한 이유가 없어도 근로자는 언제는 퇴사할 수 있고, 사용자는 손해배상을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 김성현노무사입니다.

1. 사용자의 정당한 인사권 행사로 보입니다. 근로기준법 제19조 제1항 소정의 근로조건 위반이라고 보기는 힘들 것이라 사료됩니다.

2. 근로자의 무단퇴사에 대해 회사에서 손해배상 책임을 문제 삼을 수는 있지만 현실에서 인용되는 경우는 거의 없습니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 박윤성공인노무사입니다.

근로계약서를 작성하지 않았다면, 명시된 근로조건의 범위에 대한 다툼이 있을 것으로 보입니다.

명확히 사무보조 업무만 수행하기로 하였다면 위 근로기준법 조항에 따라 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.

한편, 무단결근의 경우 귀하의 결근과 사업장의 손해사이에 인과관계가 인정이 되어야 할 것인바, 그러한 입증은 쉽지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 박경준노무사입니다.

1년 이상 근무를 하셔서 퇴직금을 받는 상황이 아니라면, 근로자가 무단퇴사를 하더라도 회사 측에서 별도 손해배상 청구 등을 진행하기는 쉽지않습니다. 실무적으로는 거의 없습니다.

그 이유는 귀하의 무단 퇴사로 인해 발생한 손해액 등을 사용자가 명확히 입증하여, 민사소송 등의 절차를 거쳐야 하기 때문입니다.

감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

모집 공고상의 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없으며, 구체적인 근로조건은 근로계약을 체결함으로써 확정됩니다. 또한, 근로기준법 제17조는 근로계약서 작성 및 교부의무를 규정하고 있으며 ,동조제19조는 "제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다"고 규정하고 있으므로 모집 공고상의 근로조건이 사실과 다르다고 하여 근로기준법 제19조에 따라 근로계약을 해지할 수는 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 채용절차법 제4조제3항은 "구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다"고 규정하고 있으므로(위반 시 500만원 이하의 과태료), 이를 위반했다는 점을 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

무단결근 및 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상청구가 가능하지만 실제 입증의 어려움으로

법원에서 인정되기는 쉽지 않다고 보시면 됩니다. 그리고 근로계약으로 약정한 업무가 아닌 다른 업무를 시키는 경우

근로자는 거부를 할 수 있습니다. 질문자님의 경우 무단퇴사보다는 현재 추가적인 업무수행이 어려운 부분을 회사에

이야기하고 퇴사를 하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

사무보조의 내용에 대해 구체적인 사실관계 조사가 필요합니다.

무단 결근으로 인해 사업주가 손해를 보았다면 손해배상 청구가 가능합니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.