도움 부탁드립니다. 부당 대우 같아요.
안녕하세요. 아하에서 도움을 많이 받고 있어서 질문을 올리게 됐습니다. 도움 주시면 감사하겠습니다.
현재 스타트업에서 근무하고 있으며 5인 미만 사업장입니다. 정규직으로 입사했고 3개월 수습기간이 있습니다. 제 근속은 1년 미만입니다. 퇴직금에 해당이 없죠.
수습기간 중 퇴사에 대해 얘기가 나왔고 저는 퇴사하겠다고 했습니다.
근로계약서에 퇴사 1개월 전 미리 예고할 것이 기재 되어있는데요. 제가 사직서에 쓴 퇴사일은 퇴사예고일로부터 33일 됩니다.
질문 1. 퇴사 예고 후 30일이 지나면 근로 강제를 할 수 없으니 퇴사일이 3일 남아도 근로 제공하지 않는다고 통보한 뒤 출근 하지 않아도 되나요?
질문 2. 5인 미만 사업장은 사업주가 서면통보로 해고하면 바로 해고 당한다는데 반대로 근로자도 서면 통보하면 바로 사직할 수 있나요? 가능하다면 질문1 경우와 맞물릴경우 서면 통보 사직이 우선인가요 아니면 근로계약서가 우선인가요?
질문 3. 회사 재량으로 한달 만근시 월차를 제공하고 있는데 출근 40분 전에 회사 측에 병원때문에 출근 못한다고 했습니다. 치료 항목 영수증 다 있구요. 그런데 병원때문에 결근 한 날을 오전반차에 오후에는 무단 결근 처리 한다고 했습니다. 이게 가능 한건가요? 심지어 원래 금요일에 오후 반차 사용하기로 결재올렸는데. 반려시켰습니다. 회사 내규에 병가 조항을 안내 받은 적은 없고 근로 계약서에 병가 항목도 없습니다. 근태 관리 어플에는 병가 항목이 있습니다. 이는 부당한 처리 맞나요?
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
질문 1. 퇴사 예고 후 30일이 지나면 근로 강제를 할 수 없으니 퇴사일이 3일 남아도 근로 제공하지 않는다고 통보한 뒤 출근 하지 않아도 되나요?
>> 네
질문 2. 5인 미만 사업장은 사업주가 서면통보로 해고하면 바로 해고 당한다는데 반대로 근로자도 서면 통보하면 바로 사직할 수 있나요? 가능하다면 질문1 경우와 맞물릴경우 서면 통보 사직이 우선인가요 아니면 근로계약서가 우선인가요?
>> 해고와 사직은 다릅니다. 사직에 관하여는 근로기준법에서 별도로 규정하고 있지 않으므로 특별한 규정이 없는 한, 민법 제660조 규정에 따릅니다.
질문 3. 회사 재량으로 한달 만근시 월차를 제공하고 있는데 출근 40분 전에 회사 측에 병원때문에 출근 못한다고 했습니다. 치료 항목 영수증 다 있구요. 그런데 병원때문에 결근 한 날을 오전반차에 오후에는 무단 결근 처리 한다고 했습니다. 이게 가능 한건가요? 심지어 원래 금요일에 오후 반차 사용하기로 결재올렸는데. 반려시켰습니다. 회사 내규에 병가 조항을 안내 받은 적은 없고 근로 계약서에 병가 항목도 없습니다. 근태 관리 어플에는 병가 항목이 있습니다. 이는 부당한 처리 맞나요?
>> 별도의 병가 규정이 없는 경우 사용자의 승인을 득하지 않은 상태에서 근로를 제공하지 않았다면 무단결근으로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로계약 상 사직통보의 효력발생일을 정한 경우 해당 기간의 도래에 의하여 고용관계가 종료되며, 고용관계 종료 시 근로제공의무가 해제됩니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 다만 상기와 같이 별도의 기간을 정한 경우에는 이에 따르게 됩니다.
병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다. 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 사용자와 어떻게 합의하였는지에 따라 다릅니다. 33일로 합의하였다면 그 날은 지켜야 하는 것이 원칙입니다.
2. 사업장 근로자 수와 관계없이 즉각 사직하기 위해서는 사용자의 동의가 필요합니다.
3. 연차유급휴가를 근로자의 동의 없이 사용하게 하였다면 근로기준법 위반의 문제가 있으나, 결근 처리하는 것 자체는 문제되지 않아 보입니다. 다만 사용자에게 미리 출근하지 못한다고 말을 하였으니 무단결근은 아니고, 승인결근이 보다 적절한 표현이라고 생각됩니다.