수습기간에 해당하는 견습생은 법적으로 근로자에 해당하지 않나요?(법적근거가 필요합니다)

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1. 견습생의 목적으로 채용을 했으니 직원이 아니라는 회사측의 주장이 법적으로 타당한가요?

고등학교 현장실습생이 아닌이상 성인을 견습생을사용하더라도

최저임금법 및 기타노동법령 적용대상입니다.

글노자입니다.

2. "1"이 성립이 된다면 제가 노동청에 넣은 진정은 무효가 되는건가요?

아니요 진정유효합니다.

3. 제가 근로자로 인정받을 수 있다면 법적으로 어떤 근거자료를 통해 인정을 받게 되는 건가요?

근로자신분으로 일한부분을 입증할 근거

출퇴근기록, 사업주의 근로시간 정한기록, 입금내역등 증빙가능하겠습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

'일경험 수련생'이란 실습생/견습생/수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 상관없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 일(업무)을 경험하는 자를 말합니다. '일경험 수련생'은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자와 구별되는데, 실습생/견습생/수습생/인턴 등 일경험 수련생의 명칭에도 불구하고 사용종속관계에서 근로를 제공한 것으로 인정되면 근로기준법상의 근로자에 해당하므로, 근로기준법 및 최저임금법에 따른 임금을 청구할 수 있습니다. 예를 들어 직무교육 프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 업무를 지시하는 등의 방식으로 견습생의 노동력을 활용하거나 교육/훈련 내용이 지나치게 단순/반복적인 것이어서, 처음부터 노동력의 활용에 그 주된 목적이 있다고 볼 수 있는 경우에는 근로기준법상 근로자로 볼 수 있으므로, 위와 같은 사실이 있음을 입증하면 노동청에 진정을 통해 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 계약의 형식은 중요하지 않습니다. 아래의 판단기준을 충족하는 경우 근로자에 해당하여

근로기준법 등 노동법이 적용됩니다. 감사합니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로자인지 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.

만일 근로자에 해당하지 않는 경우에는 근로기준법이 적용도지 않으므로 진정은 취소될 수 있습니다.

필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.