혼인신고 이전에 취업한 경우 이력서에 미혼으로 표기하였을 경우 입사가 취소될 수 있나요?
안녕하십니까? 32살 여성 근로자입니다.
먼저 배경을 말씀드리겠습니다.
저는 2016년 11월27일 결혼식을 올렸고, 남편과 합의하에 혼인신고를 미루던 중 취업을 하게되었습니다. 법률상으로 혼인신고서를 제출하지않았기때문에 미혼이라고 체크하였고 그 덕분인지 채용되게되었습니다. 채용시점은 2017년 2월입니다.
혼인신고를 하지않았어도 사실혼관계에 있는 남편이 있기때문에, 또 추후 혼인신고를 하게될경우 이것저것 묻고 말이 많아질것같아서도있고(이사람저사람 말이 정말 회사입니다) , 함께 일하시는 동료들에게 거짓말하는 것 같은 느낌도 싫고하여 1년 남짓 지난 2018년 2,3월경 저희 사무실에서 가장 높은 책임자분께 법적으로 미혼이어서 미혼이라기재하였으나 남편이 있다. 혹시라도 제가 취업과정에서 문제시되는것이있다면 퇴사를 하겠다고 말씀드렸고 다행히 그 당시 저희 관리자분께서는 기혼여성들도 많이 일을하고있고, 그게 문제될 부분은 없다. 어려운 말일텐데 맘고생 많았다고 하셨습니다. 그로 인해 제 기혼사실은 전직원이 알게되었고, 2018년 5월중순 혼인신고서를 작성하러갔고 법적 부부가 되었습니다.
그런데, 입사후 3년이 지났고, 혼인관계를 밝힌지 2년이 지난 지금 시점에서 자녀계획을 하고있다는 사실을 사측에서 알게되었고, 육아휴직의 전례가 없는 상태에서 육아휴직 의향을 물어보시고 난 후 미혼이라고 거짓으로 속이고 들어온 부분이 있지않냐? 라는 질문을 하셔서 혼란스럽습니다.
이 부분이 문제시된다면 그당시에 퇴사하겠다는 말씀을 드렸을때는 별말씀 없으시다가 지금 몇년이 흐른후 이런 부분을 언급하시는게 당황스럽고, 대응을 어떻게 해야할지 모르겠습니다. 그당시에 저희 회사가 굉장히 어수선한 상태였고, 제자리 직원이 저 앞서서 몇번이고 교체되었던 시기였다고합니다.
제입장에서는 급할때는 써먹고 필요없어지니까 내치려고한다는 느낌까지 드네요ㅠㅠ
이런경우 회사에서 문제를 삼고 취업취소를 할 수 있는건가요? 너무 긴 질문 죄송합니다! 즐거운 주말 보내십시오^^
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결을 위하여 근로자와 사용자가 교섭하는 동안은 근로관계가 성립되어 있지 않으나, 근로자와 사용자는 신의칙상의 부수적 의무로서 각 상대방에 대해 근로계약의 체결과 관련된 여러가지 사항들을 고지하거나 또는 조회에 응할 의무가 있습니다.
따라서 사용자는 그가 필요로 하는 우수한 근로자를 선발하기 위해 학력/경력/사회활동 또는 가족관계 등에 관하여 자세한 정보를 얻을 이익을 가지며 필요한 서류의 제출을 요구할 수 있습니다. 다만, 근로자들의 인격권에 저촉되지 않는 범위 내에서 허용되어야 할 것입니다.
원칙적으로 근로자가 의도적으로 진실고지의무를 위반하여 사용자의 채용결정에 직접적인 영향을 미치거나 그 원인으로 작용했다면, 사용자는 근로자에게 계약체결상의 과실 또는 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있을 것이며, 그의 채용의 의사표시를 착오 또는 사기를 이유로 취소할 수도 있을 것입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 내용의 경우 질문자님께서 혼인관계를 일부로 속이려 한 것으로 보이지 않으며, 해당 사실을 회사가 차후에 인지 했음에도 불구하고 이에 대한 별다른 조치를 취하지 않은 점, 남녀고용평등법 제7조 제2항에 따라 사업주는 여성근로자를 모집/채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 않는 '미혼조건'으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다는 점(위반 시 500만원 이하의 벌금) 등을 비추어 볼 때 이를 이유로 취업 취소를 할 경우 부당해고 가능성이 높습니다. 만약 이를 이유로 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결).
원칙적으로 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되며, 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용시점에서 사실과 다르게 통보하더라도 채용이후에 별문제가 없었고, 그리고 이러한 사실도 사장님이 알고 있었던 사실에 해당되는
사례에서 육아휴직이라는 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 한다면 부당해고에 해당됩니다.
부당해고 구제신청은 관할노동위원회에서 제기가 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자를 채용할 때 미혼조건을 요구할 수 없습니다(남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 제7조 제2항). 또한 사업주는 여성 근로자의 혼인을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안됩니다(동법 제11조 제2항).
위의 법 규정 취지를 종합하면 회사가 이력서상 미혼 기재와 관련하여 취업취소한다면 부당해고에 해당합니다.
이 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
말씀하신 사정만으로는 취업취소 못할 것으로 사료됩니다.
I. 이력서 허위기재로 인한 해고가 정당한지에 대한 대법원 입장은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).
II. 위 입장에 비추어 질문자를 해고한다면 정당한 이유가 없어 무효일 것입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문자님께서 이미 관리자분께 말씀을 드렸고 아무 문제없이 수년이 지난 점, 결혼 여부가 근로제공과는 관련이 없는 점 등을 고려할 때 상식적으로 해고에 정당한 이유가 없을 것입니다.
그럼에도 불구하고 사용자가 부당해고를 한다면, 노동위원회에 3개월 이내에 구제 신청을 할 수 있습니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
