기업이 사원을 채용한 후에 운용하는 '시습'과정과 '수습'과정의 차이는 무엇인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

'시습'이라는 표현이 무엇인지는 모르겠으나 '시용'이라고 생각하고 답변을 드리겠습니다.

수습은 그 성격에 따라서 좁은 의미에서의 수습과 시용으로 나눌 수 있습니다. 이때 수습은 정식채용 즉, 확정적으로 근로계약을 체결한 후에 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태입니다.

한편 시용은 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용하는 기간을 시용기간, 이 기간 중의 근로관계를 시용근로관계, 이러한 계약을 시용계약이라고 부릅니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '시용'과 '수습'의 개념은 확정적인 근로계약을 체결하기 전과 후로 나누어 구분할 수 있지만, 실제 기업현장에서는 이를 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다. 법원은 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 하여 '시용'과 '수습'을 구분하고 있습니다(서울고법 2012.11.2, 2011누38980).

• '수습'은 이미 정식으로 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 예정되어 있지 않다는 점에서 '시용'과 구별됩니다.

• '수습'이 본래 의미의 수습이 아닌 근로자의 직업적성과 업무능력을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준으로 적용할 수 있는 반면, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 '합리적 이유'가 아닌 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정식 근로계약 체결 이전의 단기간의 기간을 정하여 근로자를 미리 사용해보고 업무의 적격성을 평가하는 방식을 수습, 시습, 시용, 사전계약 등 다양한 방식으로 호칭하고 있습니다. 사실 구체적으로 뜯어보면 형태 하나하나를 다르게 할 수 있으므로 단순히 시습과 수습의 차이를 말씀드리는 것은 어려우며, 통칭적으로 해당자의 업무적격성을 평가하는 것으로 생각하시면 될 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

시습이라는 표현은 사용하지 않고,

시용과 수습이라는 표현을 일반적으로 사용합니다.

양자의 개념상의 차이는 확실히 존재합니다.

먼저 시용이란, 정식 근로계약을 체결하기 전 해당 근로자의 업무적격성 등을 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 기간을 의미합니다.

반면 수습이란, 정식 근로계약을 체결한 이후 업무능력의 향상을 위해 직무교육 등을 제공하는 기간을 의미합니다.

이러한 개념 차이에도 불구하고 실무적으로는 시용과 수습이 사실상 구분없이 혼용되는 경우가 많습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습은 본 채용이 이루어지고 난 후 실제 업무수행에 필요한 기술과 지식 등을 배우게 하는 기간을 의미합니다. 이에 반해 시용은 본 채용이 이루어지기 전에 시험적으로 사용하는 것을 의미합니다. 즉, 수습은 근로자의 직능 향상 등 교육을 목적으로 하는 기간이며, 시용은 본 채용이 유보한 채 근로자의 적격성 여부를 판단하는 기간이라 보시면 될 것입니다.

해고, 본채용 거절에 있어서 수습은 근로기준법에서 말하는 정당한 사유가 있어야 하며, 시용의 경우에는 동 기간 중 업무수행 및 적격성 등에 대한 평가, 객관적이고 사회통념상 합리적인 사유가 존재해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 시습의 용어적 개념이 명확하지 않으나 문맥을 고려할 때 시용의 의미로 파악됩니다. 간혹 시용과 수습을 분별없이 사용하거나 동일한 의미로 이해하는 경우가 있는데, 사실 시용과 수습은 전혀 다른 개념입니다.

2. '시용'은 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미하고, 판례는 근로계약의 해약권이 유보된 해약권유보부 근로계약으로 보고 있습니다.

3. 시용기간 중의 해고 또는 시용기간의 종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하고, 해고 또는 본채용을 거부하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 존재해야 합니다. 다만, 시용이 당해 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 정당성이 광범위하게 인정됩니다.

4. 반면 ‘수습’은 정식채용 이후 근로자의 직업능력에 대한 양성 ․ 교육을 목적으로 설정된 기간을 의미하며, 이미 정식채용이 되었고, 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 별도로 예정되어 있지 않다는 점에서 시용과 구별됩니다. 수습근로자는 시용근로자와 달리 과도기적 근로관계에 있는 자가 아니므로 정규 근로자의 해고의 정당성과 동일한 수준에서 판단하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 '시용'은 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계이며, 정식채용을 전제로 그 전 작업능력과 기업에의 적응성을 판단하는 기간으로 볼 수 있으나, '수습'은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간으로 차이가 있습니다.