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통상임금 소송에서 신의칙이라는게 뭔가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신의칙이라는 것은 다소 추상적으로 느껴질수 밖에 일반원칙이며, 금액을 청구하는 근로자의 입장에서는 불합리하게 느껴질수도 있습니다.예를 들어 설명드리면회사에서 지난 10년동안 임금인상을 할때 상여금은 통상임금이 아니라는 전제하에 임금을 인상해왔다고 칩시다.그런데 지난 대법원 전원합의체 판결을 바탕으로 많은 회사에서 상여금의 통상임금화 소송이 발생하고 있으며직원들도 우리 회사 상여금도 통상임금이 되는것 아니냐는 기대감이 발생하게 된느거죠.그런데 문제는..이 통상임금이라는 것은 연장근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 다른 임금부분에 많은 영향을 끼칠수 밖에 없다는 것입니다.그래서 여기서 신의칙이라는 개념이 등장합니다.법원에서는 "노사가 상여금은 통상임금이 아니라는 전제하에 임금을 인상해왔는데 이제와서 통상임금이라고 주장하는 것은 아무리 그래도 너무하는것 아니냐"라는 판단기준과 "상여금이 통상임금이 되면 금액이 많이 증가하게되는데, 그래도 거기 회사의 재정상태에 비추어 볼때 양호하다/또는 과다하다"등의 판단기준이 생기는거죠.신의칙이라는 것은 민법상의 일반원칙이기 때문에 판단하는 법관들마다 약간씩 다를수 있고 실제 통상임금 소송에서 신의칙 관련 아직 명확한 기준이 수립되진 않았습니다.아울러 '적자'회사라고 해서 무조건 신의칙이 적용되어 임금지급청구가 부정되는 것은 아닙니다.답변 참고해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
20.01.24
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연차사용을 촉진했음에도 사용을 하지 않았을 경우 사용자가 시기 지정 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 근기법 67조의 절차를 모두 거치신 경우, 사용자의 보상의무가 면제됩니다.질문하신 내용과 순서는 약간 다르지만, 사용자가 휴가를 사용하라고 권고했음에도 근로자가 휴가 사용시기를 회사에 통보하지 않은 경우에 회사는 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보할 수 있습니다.그럼에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 회사는 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 면합니다.제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2017.11.28 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.24
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상여금이 연봉에 포함되어 있는데요 수습이라는 이유로 상여금을 턱없이 적게 줘도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.많은 회사들이 상여금을 지급할때 '전년도 설 ~ 올해 설'을 기준기간으로 잡고 해당 기간 동안 실제 근무한 일수만큼 일할 지급해서 지급하고 있습니다.이는 실제 근로를 제공한 만큼 상여금을 지급받는 것이라서 해당 회사의 취업규칙에 근거 규정이 있다면 특별한 문제는 없습니다.아울러 연봉이라는 표현이 다소 애매하게 사용되고 있지만, 연봉계약서에도 상여금과 관련하여 별도의 단서규정이 있을것으로 추정됩니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.01.24
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토요일이나 공휴일에 쉬는걸 연차로 대체해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.엄밀히 말하면 대한민국 근로기준법은 주5일 근무제가 아니라 주40시간 근무제입니다.(더불어 주52시간제도 아닙니다. 주52시간은 상한일 뿐이니깐요)다만 주40시간을 가장 효율적으로 분배한 것이 하루 8시간씩 주5일이 되는 겁니다.8시간 이상을 근무하는 경우 회사 입장에서는 연장근로수당이 근로자 입장에서는 피로감이 문제될수 있으니깐요말씀하신 토요일이나 공휴일의 경우 현재 기업규모에 따라 적용되는 법규가 조금씩 다릅니다만토요일이 무조건 쉬는 날은 아닙니다. 말 그대로 회사에서 주40시간이지만 월~토로 소정근로일을 정했다면 출근을 해야 하는겁니다.공휴일 또한 현재 민간기업까지 적용범위가 확대되고 있는 추세이지만 본래 사기업이 쉬는 날이 아닌 관공서가 쉬는 날을 의미하기때문에 공휴일이라고 무조건 쉴 수 있는것은 아닙니다.때문에 토요일, 공휴일에 아직 근로제공의무가 있는 회사라면 근로자대표와의 서면합의 등 절차를 거쳐 해당 일에 단체로 연차휴가 처리 할 수도 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.19
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회사에서 연봉동결을 하는건 법적으로 문제가 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금인상과 관련해서는 매년 인상해야 한다 등의 법률 규정은 없습니다.설사 그것이 물가상승률을 따라가지 못한다하더라도 노사자치하에 해결할 문제라는게 기본적인 대한민국 노동관계법의 입장입니다.다만 현재의 임금 수준이 최저임금에 미달한다 등의 특별한 사정이 있는 경우에만 문제 될 수 있을거 같습니다.다만 이는 어디까지나 법률 규정이 없다는 점을 말씀 드리는 것이며, 현실적인 측면에서는 노사협의회의 활용이나 노동조합의 조직 등 방법으로 대응할 필요도 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.01.19
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아르바이트를 할 수 있는 나이가 정해져 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 연령과 관련해서는 일정한 제한이 있습니다.우선 근로기준법 64조에서는 15세 미만인 경우 원칙적으로 근로자로 사용 못하도록 하고 있습니다.① 15세 미만인 자(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있다. (2010.6.4 개정)또한 근로기준법 66조에서는사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다. (2007.5.17 개정)중학생들이 아르바이트를 하는 경우가 종종 있는데 위와 같은 규정을 준수해야 합니다.또한 15세 ~18세의 경우 1일 근로시간은 7시간이 원칙이며 당사자간의 합의로 1시간 연장할 수 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.01.15
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근로자 대표와 별도 서면합의가 없어도, 연차유급휴가의 대체 효력은 유효한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불가합니다.근로기준법 62조에서 유급휴가를 대체하기 위해서는 '근로자 대표와의 서면합의'를 명시적으로 요구하고 있기 때문에, 이러한 서면합의 없이 특정일에 근로하는 대신 휴무시킬 수는 없습니다.반면에 근로자대표와의 서면합의가 있다면 근로가 개인의 동의는 필요없습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.14
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무기계약직과 정규직 차이가 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실 무기계약직과 정규직은 정확한 비교개념이 아닙니다.다만 언론이나 산업 현장에서 워낙 다양한 용어가 사용되기 때문에 개념이 다소 혼동할 수 있는데굳이 비교를 하자면정규직과 비정규직 / 무기계약직(계약기간의 정함이 없는 근로자)과 기간제근로자 이렇게 비교하는게 맞겠죠.다만 비정규직(이 경우 기간제 근로자)의 정규직 전환에 있어, 많은 사업체에서 무기계약직으로 전환을 하되 임금수준이나 복리후생을 기존의 정규직 근로자들보다는 다소 낮게 편성하는 경우가 많았습니다.계약기간의 정함이 없다는 점에서는 다른 정규직과 동일하지만 근로조건을 다소 낮게 편성한거죠.법률적으로만 보면 무기계약직과 정규직은 차이가 없습니다.다만 어떠한 사업체에서 정규직과 무기계약직에 별도의 취업규칙을 적용하는 등 차이가 있을수는 있습니다.만일 양자가 같은 일을 하면서 보상에 현격한 차이가 있다면 차별적 처우가 문제될 수도 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.01.14
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고정연장 기준시간 이상근무시 수당요구 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일명 포괄임금제가 사업 현장에서 다양한 방식으로 사용되고 있는데, 그 적법성 여부에 대해서는 다소 논란이 있습니다. 정부에서도 포괄임금제를 규제하기로 했다가 사업현장에서 일제히 규제할 경우의 부작용 때문에 현재는 아무런 말이 없는 상태죠.다만, 설사 포괄임금제가 적법하게 운영되고 있다 하더라도, 포괄임금제에 산정된 연장근로시간 보다 더 많은 시간을 실제로 근무하였다면 그러한 부분에 대한 차액을 청구할 수 있습니다.이는 대법원 판례에서도 명확히 밝혀진 부분이오니 아래 판례 참고해주세요.사건번호 : 대법 2008다6052, 선고일자 : 2010-05-13요 지】1. 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 2. 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행 법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
고용·노동 / 임금·급여
20.01.14
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야간근로수당 질문이 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로와 야간근로는 규제의 취지가 다르기 때문에 중복되는 경우 각각 계산합니다.질문자님 처럼 8시간 30분을 일하였고 그 30분이 야간근로의 시간대에 해당한다면연장근로 부분 : 통상임금X0.5x1.5야근근로부분 : 통상임금X0.5x1.5두개를 합친 금액을 청구할 수 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.01.12
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