답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차휴가와 대체휴무 등이 넉넉하여 11월의 소정근로를 모두 유급처리할 수 있는 수준이라면 굳이 11월 달에 출근을 할 필요는 없습니다퇴직일은 마지막 근로일의 익일이긴한데, 연차휴가도 유급처리이기 때문에 꼭 사업장에 실제 출근해야하는것은 아닙니더

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.자발적 사직임에도 불구하고 직장 내 괴롭힘을 이유로 실업급여를 받으러면 직장 내 괴롭힘이 객관적으로 인정을 받아야만 합니다고용보험법 시행규칙 별표 2 제3의2호에 따라, 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우는 정당한 자발적 이직 사유로 명시되어 있습니다. 즉, 사직서를 제출했더라도 괴롭힘 사실이 인정되면 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다녹음본이 있다는 사정만으로는 부족하고, 직장 내 괴롭힘이 객관적으로 인정되어야하기 때문에 사직서에 '개인 사정'이라고만 작성하면 불인정 가능성이 높아집니다. 가능하면 '직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사' 취지를 명시하거나, 별도의 사유서로 보강하세요증거가 부족하면 불인정될 수 있습니다. 녹음, 진단서, 메신저 캡처 등 객관적 자료를 체계적으로 확보하는 것이 핵심입니다가정 안전한 방법은 지금 바로 직장 내 괴롭힘을 신고하고 인정받은 후에 퇴직하는 것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사직을 권고하는것이 맞는듯 합니다음식점의 특성상 물건이나 요리를 나르다가 넘어지면 본인이 다칠 가능성이 있을뿐 아니라 고객에게 피해가 발생 할 가능성이 있습니다때문에 이러한 사정을 설명하고 퇴직을 권고하는것이 좋을거 같습니다상시근로자 5인미만이니 해고도 자유롭게 가능하지만 가급적이면 사직을 권유해서 정리하는게 더 깔끔할 거 같네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.양자를 합쳐서 실업급여를 받는거 자체가 불가능게 아니라 질문자님의 상황이 실업급여 요건을 충족하지 못했기에 불가능하다고 판단한 듯 합니다우선 양자는 실업급여 수급을 위한 조건이 다릅니다.일반 상용근로자: 이직일 전 18개월 중 피보험단위기간(유급 근무일수) 합산 180일 이상이면 수급자격 인정.특수형태근로종사자(노무제공자): 이직일 전 24개월 중 피보험단위기간 12개월 이상이면 수급자격 인정.즉, 특고와 상용이 섞여 있더라도 고용보험 가입 이력 자체는 합산되지만, 어느 기준으로 볼지(18개월/180일 vs 24개월/12개월)와 최종 이직이 어떤 자격 상실로 처리되었는지가 중요합니다.따라서 상용 2개월 + 특고 10개월이라도, 피보험단위기간 일수 합산이 180일에 못 미치면 일반 근로자 기준으로는 “수급요건 미달”이 됩니다. 이 때문에 센터에서 “안 된다”는 답변이 나왔을 수 있습니다.반면, 특고 기준(24개월 중 12개월 이상)으로 보더라도 최종 이직이 상용근로자 상실인 경우, 어느 기준으로 심사할지가 관건입니다. 실제 운영상 최종 자격 상실 유형에 따라 적용 기준이 나뉘는 경우가 많기에, 이 부분이 핵심 쟁점입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사가 합리적 이유없이 육아휴직 신청을 거부할 수 없습니다권고사직 공지는 합리적 이유라고 볼 수 없기 때문에 회사는 육아휴직 신청을 거부할 수 없습니다남녀고용평등법은 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위해 육아휴직을 신청하는 경우 사업주가 허용해야 한다고 규정하고 있습니다.예외는 휴직개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우 등 매우 제한적입니다. 이 경우에도 “거부할 수 있다”일 뿐, 6개월 이상이면 반드시 허용해야 합니다. 임신 중 육아휴직 신청 시 임신확인서(진단서) 등을 첨부해 신청하는 것이 일반적이며, 사업주는 신청 후 14일 이내(긴급사유 3일)에 허용 여부를 서면·전자적으로 알려야 합니다.권고사직 모집은 자발적 퇴사 의사 확인 절차일 뿐, 이를 먼저 진행했다고 해서 법정 권리인 육아휴직 신청을 막을 수 있는 근거가 되지는 않습니다. 오히려 임신·육아휴직 신청을 이유로 불이익(사직 종용, 해고, 불리한 배치 등)을 주는 것은 남녀고용평등법 위반으로 500만원 이하 벌금 등 제재 대상이 될 수 있습니다만약 회사가 “권고사직 대상자로 정하겠다”고 하면서 사실상 해고로 이어진다면, 이는 부당해고 구제신청(노동위원회, 해고통보일로부터 3개월 이내)의 대상이 될 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이러한 사항은 해당 회사의 규정을 확인해야 정확한 판단이 가능합니다일종의 약정수당이기 때문에 회사가 규정 내의 사유로 지급을 하지 않는다면 그것은 대체적으로 정당합니다그러나 기재하신 것처럼 지급 제외 사유가 "미지급 사유에는 결근,지각,조퇴,크리티컬 이슈가명시되어있고 연차,반차는 적혀있지 않습니다."로 한정되어 있다면 미지급은 위법할 가능성이 큽니다수당의 성격: 토·일 고정 근무자에게 매월 20만원을 지급하는 ‘능력수당(시프트 수당)’은 고정적·정기적으로 지급되는 수당으로, 근로기준법상 임금에 해당합니다.미지급 사유의 한정성: 회사 규정에 ‘결근·지각·조퇴·크리티컬 이슈’만 명시되어 있고, 연차·반차는 명시되어 있지 않습니다.반차 사용 당일 수당 전액 미지급: 반차 사용으로 인해 “토·일 근무에서 이탈되었다”는 사유로 수당 전액을 지급하지 않은 것은 정당한 사유 없이 임금을 체불한 것으로 볼 여지가 큽니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.과거에 재직하였던 회사이더라도 명확한 채용과정과 계약기간 만료라는 퇴사 사유가 확실하다면 비자발적 사유로 실업급여 수급이 가능합니다현재 최초 퇴사 후 약 3개월이 지났다면, 과거 회사에서의 3년 재직기간 중 상당 부분이 재입사 후 최종 퇴직일 기준 직전 18개월 안에 포함될 가능성이 큽니다. 그 기간은 고용보험 피보험단위기간 180일 산정에 합산될 수 있으므로, 새 계약이 3개월이든 6개월이든 180일 요건 자체는 대체로 충족할 것으로 보입니다.또한 중간에 타 회사에서 1일 근무 후 자발적으로 퇴사한 사실은, 그 자체만으로 이후의 진정한 계약만료 이직에 따른 수급자격을 자동으로 막지는 않습니다. 다만 고용센터는 최종 이직 경위와 각 사업장의 이직확인서 내용을 바탕으로 실제 이직 사유를 심사할 가능성이 있으니, 해당 회사에의 입사경위와 퇴사 경위를 명확히 증거자료화 해두시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서는 권리와 의무를 명확히하고 향후의 분쟁을 예방하기위해서라도 가급적 작성하는것이 바람직합니다다만 근로계약서를 작성하지 않았다고 그 자체가 법 위반인것은 아닙니다근로기준법 17조에서는 근로계약 체결 시 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부할 의무를 부과하고 있으나, 엄밀히 말해 근로계약서 작성 의무라고 보기는 어렵습니다사용자든 근로자든 양자의 권리와 의무에 관계된 사항이기에 당연히 작성하는것이 좋지만, 일부 사용자의 경우 번거로움을 피하거나 법 탈피 목적등을 이유로 작성하지 않는 경우가 있습니다이 경우 향후 근로자가 어떠한 사항을 청구하려는 경우에 증거가 부족하여 불이익을 받게 되는 경우가 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 가능합니다국민연금의 경우 추납제도가 있어서 최대 119개월까지 납부가 가능합니다일시불은 물론 분할 납부도 가능합니다몇 가지 팁을 드리자면우선 추납을 신청하려면 현재 국민연금 가입자 상태(직장가입자 또는 지역가입자)여야 합니다.또한 추납 보험료는 ‘신청하는 시점의 월 보험료’를 기준(상한선 있음)으로 계산됩니다. 따라서 소득이 낮을 때 신청하거나 적정한 보험료 수준을 설정해 납부하면, 향후 수령할 연금 대비 수익률 측면에서 효과적입니다.​만약 현재 가입 기간이 10년에 미달하여 연금을 아예 못 받는 상태라면, 추납을 통해 10년을 채워 연금 수급권을 확보하는 것이 유리합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.피보험단위기간 180일은 실제 일한 날뿐만 아니라 유급으로 처리된 날을 의미합니다때문에 주1회 부여되는 주휴일 등이 포함되는 개념입니다구체적으로는 실제 출근해서 근무한 날 (월~금요일)​주휴일 (개근 시 부여되는 주 1회의 유급휴일, 보통 일요일)만일 토요일이 유급처리된다면 토요일도 포함됩니다​유급휴가 및 유급휴일 (연차 유급휴가, 법정 공휴일 중 유급으로 처리된 날)이 모두 포함된다고 볼 수 있습니다질문자님은 6개월 근무 후 실업급여 수급을 검토 중이신거 같은데 6개월로는 피보험단위기간 충족 불가합니다