답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사측의 임의가 아니라 순수 본인의 요청에 의해 진행하는 것인데, 요건에 안 맞으면 진행해선 안 되나요? 법적중간정산사유는 근로자의 요구 , 법적중간정산사유해당 , 사업주의 승낙이 있어야합니다.위 요건중 하나라도 충족되지 않는다면 위반에 해당합니다.2. 만약 7월 1일자로 진행한다면, 이분이 8월 입사인데 7월1일기준 남아있는 잔여 연차는 어찌하나요퇴직연금 도입으로 인해 형식적인 입사퇴사처리하는것이라면, 연차는 그대로 유지된다고 보거나, 정산처리해야합니다.근로자의 선택에 맡기는것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법인 사업장이라면 법인재산내에서 책임을 지므로, 사업주 개인재산에 대해서 강제성을 가질수 없습니다.다만 개인사업자라면, 총재산에 사업주의 재산도 포함될 것이며, 가압류 신청대상에 포함될 것입니다.은행대출(담보권)과 비교해서 3년치 퇴직금 은 최우선변제대상에 해당하며,이후 나머지 채권에 대해서는 조세 및 기타 담보물권등 정산이 이루어진 뒤, 청구가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제3조(적용 범위) 이 법은 모든 사업에 적용한다. 다만, 유해ㆍ위험의 정도, 사업의 종류, 사업장의 상시근로자 수(건설공사의 경우에는 건설공사 금액을 말한다. 이하 같다) 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 종류의 사업 또는 사업장에는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.고용노동부 행정해석(안전보건정책과 -1027)에 따르면 아래와 같습니다.❑ 산업안전보건법은 원칙적으로 국가·지방자치단체 및 공기업을 포함한 모든 사업 또는 사업장에 적용되고 있으나   - 사업의 종류·규모, 유해·위험의 정도 등을 고려하여 한국표준산업분류표상 “공공행정, 국방 및 사회보장행정”업에 대하여는 산업안전보건법의 일부 규정만 적용되는바,(생략)법조문과 행정해석을 비교해 볼때, 공공행정및 교육서비스업이 아닌 국가지자체의 경우 모두 적용될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3년전 입사시점과 현재 사이에 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳤다면(서(불이익변경절차),신규입사자에게는 변경된 취업규칙이 적용될 것인 바, 부당하다고 보기어렵습니다.취업규칙 변경시점 확인해 보시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그런데 월급내역서에는 제가 알고 있는 비율보다 더 공제해 가는데 이유가 뭘까요…???회사측에 공제내역관련 서류를 요구해 보시고, 거부한다면 공단측에 확인 필요할 것으로 보입니다.보수신고가 잘못된 경우가 있을수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 공장장이 새로오고 본인마음에안드는 직급자들(대리.과장등) 사원으로강등시키고(본인이보기에 그직급에 맞지않는다며 전부 직원으로강등5ㅡ10년이상근무하여 진급함)이게 가능한가요?-강등을 징계사유로 규정하고 있는경우 정당한 사유없이 행하는 것은 부당강등에 해당합니다.또한 부서이동을 본인동의없이 수시로 변경가능한가요?근무부서이동의 경우 근무장소가 한정되어 있다고 보기어려운경우, 사업주는 상당한 재량을 가진다고 볼수 있습니다.다만 남용해서는 안되며, 수시로 필요성에 비해 근로자의 불이익이 크다면 부당한 인사명령에 해당할것입니다그리고 cctv를 대량설치하여 사람들지켜보는데 사용하고있습니다.안전하게 일하는거확인한다고 하겠지만 집이고회사고 확대해서 본다는거 아는사람은 다 압니다. 어떤식으로 이런사람 신고가 가능할까요?cctv의 당초 목적을 넘어서 사용에 대해선 근로자의동의를 받아야 하며, 특정한 목적수행에 해당하는 경우 예외로 인정될 것입니다.개인정보보호법관련 위반에 해당할 소지가 높다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무내용이 디자인 및 마케팅업무라고 명시되어 있으나, 한정되었다고 보기는 어려울것으로사업주의 근무내용은 변겨은 상당한 재량을 가진다고 볼 수 있습니다다만 위와 같이 인력채용이 아닌 기존인원에서 업무를 과중하게 부담시키는 것은 직장 내괴롭힘에 해당할 소지도 존재하며, 업무상필요에 비해 근로자에게 과도한 불이익이 따르는 것으로 부당한 인사명령에 해당할 것으로 보입니다.업무부여관련 증거자료를 모으시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저의 경우는 퇴직 전에 무급휴직으로 월급을 못받았는데 아마 고용보험은 유지되었을거예요.....특수한 경우인데 청년내일채움공제 못할까요?무급휴직이더라도고용보험이 납부된 경우라면 인정받기 어려울 것으로 사료됩니다.정규직으로입사이후 6개월이내 신청하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴업지원금 제도의 취지가 코로나사태로 인해 인력유지가 힘든경우 휴업을 통해서 일정부분 임금지원을 해주는 것으로 고용유지를 목적으로합니다.회사에서 여력이 생겨서 또는 취업규칙 규정에 의해서 연봉인상이 이루어지는 경우 해당인력은 인력유지의 어려움이 존재하는 것으로 보기어려우므로, 휴업을 하더라도 인정되지 않을소지가 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(근로자와 협의가 이루어지지않고 통보하였음. 근로자는 이 부분에 대해 꼭 따라야하는것은 아니지요??)근로형태 및 근로시간 변경에 대해서 사업주의 업무상필요시 변경할 수 있다고 규정된 경우 주52시간제도 시행에 따른 교대제도변경은 적법할것으로 사료됩니다.(1) 그런데 여기에서 야간근무시 휴게시간을 4시간으로 잡은것이 이해되지않습니다. 야간휴게시간을 3시간으로 줄여달라고 요구하려고하는데 이 요구가 정당한 요구인지 궁금합니다.(제추측인데 야간휴게를 3시간으로 잡을시 익일 05~06시에 기본근로를 하게되어 저희 직원들이 야간수당을 요구할까봐 휴게를 4시간으로 잡고 기본근로를 익일06시부터 시작되게하려고 그런게 아닐까 싶습니다)실제 근로하는시간이 근로자측에서 주장하는 바와 같이 3시간이라면 1시간분에 근로한 입증자료 제출해서 조정요청하시기 바랍니다.2)그리고 또 이해되지 않는 부분이 저희는 주주야야휴휴의 근무형태로 진행한다고 하셨는데 한달에 휴무는 8일밖에 주어지지 않으니 그 이후에 발생하는 휴무날에는 주간근무로 출근을 해야한다고합니다. 왜 한달에 휴무가 8개뿐이어야하는지도 이해되지 않습니다.(저희가 현재 시간외근무를 한달에 40시간씩 인정받고 있습니다. 주52시간 적용시에도 생계유지를 위해 시간외40시간은 꼭 보장받아야하는데 혹시 시간외40시간을 받기 위한 것과 한달 휴무8개라고 이야기한 것이 서로 연관이 있을까요??)209시간기준으로 40시간을 연장으로 인정받고 있는 경우 주주야야비비근무로 인해 당초 209시간보다 적게 근무하므로 인해서 209-변경시간=나머지 시간분 주간근무 인정하는 것은 문제되지 않을것으로 사료됩니다.(3)만약 한달 휴무가 8개인것이 맞고 그 후 발생되는 휴무근무시 주간출근을 해야하는게 맞다면 저는 보상휴가제(근로기준법 제57조)을 적용해 8개휴무 이후 발생되는 주간출근시 보상휴가제를 통해 얻어낸 휴가를 사용하고 휴무를 지키고싶은데 제가 생각한 부분이 법적으로 인정되는 부분인지 궁금합니다.(저희 회사는 상시근무 5인이상이며 직원은 40명이하입니다.)보상휴가제 도입은 근로자대표와의 서면합의를 통해서 이루어져야하는 바, 사업주 해당제도에 대한 논의를 요청해보시기 바랍니다.