답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.1년이상일 경우 발생 대상을 말하는 것으로, 1년 8개월분 비율로 지급해야합니다.1일평균임금x30일 x 재직기간/365

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 위와 같은 경우  '비상근 고문'으로 봐야 하는지 2. 위와 같은 경우 근로기준법 제2조의 '근로자'로 볼 수 있는지?근로계약서 유무는 유리한 입증조건에 해당할 것이나, 근로형태나 실제 근무가 지휘감독아래서 이루어진다고 보기 어려우므로,위임위탁에 해당할 소지가 있습니다.입증여부에 따라 달리 판단될 수 있습니다.3. 위와 같은 경우 최저임금법 적용 대상이 되는지?위의 서면 계약은 최저임금법을 저촉한 계약으로 볼 수 있는지?근로자로 볼경우 최저임금위반이고, 위임계약이라면 문제되지 않습니다.4. 위와 같이 서면과 구두상 근로시간이 상이할 경우, 지방고용노동청 임금체불 진정 절차상 대개 서면이 우선 적용되는지요 구두가 우선적용되는지요?일차적으로 서면계약을 우선으로 볼것이나 상대방측에서 관련 입증(실제 출퇴근기록, 업무형태)등 입증한다면 달리 판단될 수 있습니다.5. 사용자(대표)는 서면계약내용위반을 근거로 급여 미지급을 주장할 수 있을 것 같습니다. 위의 서면 계약은 형식상 최저임금법 저촉 계약입니다. 이를 근거로 한 구제 방안이 있을지요?사업주가 스스로 질문자의 근로자성을 인정하는 것으로 최저임금 미달분 청구가능할것입니다.6. 절차상 여타 참고될만한 내용을 주시면 감사드리겠습니다.근로자성을 입증할 증거자료를 먼저 모으시고, 수시자문에 따른 근로한 내역 증빙 필요할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 취업규칙을 변경한 뒤에 이에 대해서 단순히 게시판에 공고만 하였고, 근로자들에게 따로 메일을 보내거나 하진 않았는데, 이 경우에 주지의무를 위반했다고 볼 수 있는건가요? 그러면 취업규칙 효력이 없는 건가요?14조(법령 주요 내용 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. 인트라넷 또는 사내 정보통신망을 이용하여 온라인 게시사실을 알렸다면 주지의무를 다 한 것으로 봐야할 것입니다.주지의무를 다하지 않았더라도, 취업규칙 효력에 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.금품 청산일이 법에서 정해져 있는 상황에서 기간이 경과하였고, 그제서야 회사에서 금품 지급을 연기하기로 근로자와 합의하고 임금을 지급했다면, 그럼에도 회사는 처벌 대상에 포함되나요??당사자간 합의로 연장한 경우 반의사불벌죄라는 점, 의사합치로 기일을 연장한것이므로 처벌대상에서 제외될 것입니다.다만 근로기준법 제37조 지연이자는 그대로 적용될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이번에 회사 내 근로자 한 분이 출산휴가를 쓴다고 하셨는데, 법에 찾아보니까 어떻게 카운팅해야 한다는 내용은 없고 일수만 적혀 있어서요. 이거 어떻게 세야 하죠..?출근휴가 쓰기로 한날로부터 역일상 90일입니다.(토 일 다 포함입니다)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 취업규칙에 연차대체 관련한 규정을 과반수 동의로 변경한 상황에서 이를 근거로 근로자들의 연차대체를 시행하고자 하는데, 법에 나온 요건을 갖추었다고 볼 수 있을까요?제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.근로자대표와 서면합의 해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인의 회사에서 직장폐쇄를 한 상황이고, 일주일 중에 이틀정도 됩니다. 그렇다면 그 주에 대한 주휴수당은 발생한다고 보는게 맞을까요? 나머지 3일은 모두 정상 출근했다고 합니다. 위법하지 않은 직장폐쇄를 한 경우에도 그렇게 볼 수 있나요?직장폐쇄의 경우 임금지급의무가 없는 바, 해당 이틀은 근로제공의무가 정지되는 날로 나머지 출근한 경우 주휴발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전적은 전적계약을 통해서 새로운 사용자로 근로계약 당사자가 변경되는 인사처분으로서 근로자 동의가 있어야합니다.원칙적으로 계속근로기간 단절로 보아야 할 것입니다.다만 포괄적인 동의 또는 관행으로 인사처분이 이루어지는 경우 동의절차가 필요하지 않으며,전적계약상 근로기간 인정하는 경우 b계열사 연차휴가 부담합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간이란 법률이허용하는 범위내에서 합의로 정한 근로시간을 말하는 바, 최대8시간입니다.다만 감시단속적 근로자 승인된 경우라면 근로시간 규정이 적용되지 않는 바, 11시간모두 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 입사자자가 화요일 입사하여 금요일까지 근로를 한경우 해당 주간에 대한 주휴수당이 발생하는지요?원칙적으로 계약한 소정근로일을 개근한것이 아니므로 지급할 이유없습니다.