답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.폐업신고 후 권고사직으로 퇴직한다면, 실업급여 신청이 가능합니다.“폐업 → 1개월 뒤 권고사직”처럼 시간 간격이 있어도 문제 되지 않습니다. 중요한 건 퇴직일 현재 사업자등록이 없어야 한다는 점입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로기준법」 제43조에 따르면, 사용자는 근로자가 실제로 제공한 근로에 대해서는 반드시 임금을 지급해야 합니다. 따라서 이미 근무한 날까지의 임금은 전액 지급받을 권리가 있으며, 가게에 피해를 주었다는 이유만으로 이를 지급하지 않는 것은 법적으로 허용되지 않습니다.결근한 날에 대해서는 근로를 제공하지 않았으므로 임금이 발생하지 않는 것이 원칙입니다. 그러나 하루 결근했다고 해서 월급 전체를 지급하지 않는 것은 위법입니다.또한, 사용자가 귀하의 결근으로 인해 손해를 입었다고 주장하더라도, 그 손해가 실제로 발생했음을 사용자가 객관적으로 입증해야 하며, 손해배상 청구 역시 민사소송 등 별도의 절차를 통해 이루어져야 합니다. 실제로 이런 절차까지 진행되는 경우는 많지 않습니다.또한, 만에하나 손해가 인정되더라도, 임금에서 일방적으로 공제하는 것(월급에서 바로 차감하는 것)은 불법입니다. 임금 공제가 이루어지려면 단체협약이나 법령상 근거가 있거나, 근로자의 명시적인 동의가 있어야만 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.(국민연금) 원칙적으로 가입대상이 아니지만, 3개월 이상 근로계약으로서 "근로자가 희망하는 경우"에는 의무가입 대상이 욉니다.(건강보험) 월 60시간 미만 단시간 근로자로서, 가입대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.특정 주에 실제 근로시간이 15시간을 초과하더라도, 계약상 소정근로시간이 주 10시간이므로 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.특정 주에 실제 근로시간이 15시간을 초과하더라도, 계약상 소정근로시간이 주 10시간이므로 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당은 한 달 전체 근로시간을 기준으로 하지 않고, ‘일주일 단위’로 소정근로시간이 15시간 이상인지에 따라 발생 여부가 결정됩니다. 따라서 한 달 전체 근로시간을 합산하여 판단하는 것은 애초에 성립하지 않습니다.또한, 주휴수당은 「근로기준법」 제55조에 따라 소정근로시간(애초에 계약서상 합의한 근로시간)을 기준으로 산정되며, 대타 근무나 연장근로와 같은 일시적·특수한 사정에 따른 소정근로 "외" 시간은 포함되지 않습니다. 따라서 특정 주에 대타 근무로 인해 15시간을 초과하더라도, 기본 소정근로시간이 주 15시간 미만이라면 주휴수당은 발생하지 않는 다는 점을 설명해주시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법에 ‘질병휴직’ 제도가 직접 규정되어 있지는 않습니다. 따라서 질병휴직의 허용 여부, 기간, 절차는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따라 달라집니다.다만, 서울아산병원 질환백과 등 의료 자료에서는 습관성 유산(Habitual miscarriage)을 질환(disease)으로 분류하고 있으며, 또한 국가인권위원회 결정(17진정0943300)에서도 습관성 유산 치료를 위한 병가·휴직을 불허하는 것은 차별에 해당한다는 판단을 내린 바 있습니다. 이러한 점을 고려할 때, 일반적으로는 습관성 유산을 사유로 한 질병휴직이 승인될 가능성이 높습니다.다만, 해당 질환의 뚜렷한 치료법이 확립되어 있지 않은 만큼, 실제 휴직 기간은 회사의 경영상 여건에 따라 일정 한도 내에서 승인될 가능성이 크겠습니다. 따라서 완치까지 무기한 휴직은 허용되지 않을 것입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여를 받기 위해서는 마지막 퇴직일을 기준으로 직전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상 충족되어야 합니다.그러나 귀하의 경우, 최근 18개월 이내의 피보험 단위기간이 90일에도 미치지 못하므로, 실업급여 수급 요건을 충족하기 어렵습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.9월 6일까지 출근하기로 한 합의가 있었다면, 퇴직일은 9월 7일(마지막 근무일의 익일)로 보는 것이 원칙입니다.오히려 10월 1일로 사직서를 적으면, 회사 입장에서, 귀하가 약정을 위반하여 미사용연차수당을 청구할 경우, 방어할 수가 없게될 뿐만아니라,반대로 회사가 이 약정을 지키지 않을 경우, 이는 계약 위반으로 민사적 책임이 발생하고, 노동법상으로는 근로기준법상 연차수당 지급 의무가 발생합니다. 따라서 설령 회사가 약속을 어긴다 하더라도 귀하가 실질적으로 받을 피해는 제한적입니다.