답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.수습기간 중 해고라고 하더라도 근로기준법 제23조 제1항이 적용되므로, 해고에는 반드시 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 또한, 경영상 해고(제24조)에 해당한다면 △긴박한 경영상 위기 △합리적 해고 대상자 선정 △해고 회피 노력 △근로자대표와의 협의 등 법이 정한 요건을 충족해야 합니다.아울러 제26조(해고의 예고) 규정은 수습 3개월 미만 근로자에게는 적용되지 않지만, 제27조(해고사유의 서면 통지) 절차는 반드시 준수해야 합니다.종합하면, 귀하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 심문 과정에서 회사가 해고사유를 입증하지 못한다면 귀하에게 유리한 결과가 나올 수 있습니다. 이 경우 회사 측이 장기간의 분쟁을 피하기 위해 화해·합의금 지급을 제안할 가능성도 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.“소정근로시간”이란 사용자와 근로자가 근로계약을 통해 합의한 근로시간을 의미하며, 여기에는 소정근로 외에 추가적으로 발생하는 연장근로시간은 포함되지 않습니다.또한, 「근로기준법 시행령」 [별표 2]의 “2. 임금의 계산” 항목에서는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수를 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나누어 산출하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로계약상 "소정근로시간"이 변경된 경우를 전제로 한 규정일 뿐, 소정근로시간이 아닌 주별 연장근로의 발생 여부에 따라 "총 근로시간"을 가변적으로 산정하는 취지가 아닙니다.따라서 근로계약이 변경되지 않는 이상, 소정근로시간이 주별로 달라지는 경우는 발생하지 않습니다.(다만, 소정근로시간을 매주 변경할 수 있도록 한다는 취지의 특약이 있는 예외적인 경우는 있습니다.)1항은 다음과 같은 점에서 오류가 있습니다.“주 15시간 이상이면 해당 주 공휴일에 적용된다”는 주장→ 법 제18조 제3항이 “4주 평균”을 기준으로 하는 점을 명시하고 있습니다. 또한 주 단위 "평균 근로시간"이 아닌 "평균 소정근로시간"이 그 기준이 되어야 합니다.2항은 다음과 같은 점에서 오류가 있습니다.“근로계약서상 소정근로일에 공휴일이 포함되면 가산수당을 지급해야 한다”는 주장→4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만 근로자라면 아예 제55조 자체가 적용되지 않으므로, 공휴일 유급휴일도 발생하지 않습니다. 따라서 휴일근로수당은 발생되지 않습니다.요약: 소정근로시간을 기준으로 4주를 평균하여 1주당 15시간 미만이라면 근로기준법 55조의 적용이 배제되므로, 사용자는 공휴일을 유급으로 처리할 의무가 없으며, 휴일가산수당을 지급할 의무도 없음.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.등기임원에서 사임한 뒤 근로자로 계속 근무하는 경우에는 고용보험과 산재보험 가입이 가능합니다. 국민연금과 건강보험은 별도의 상실신고 없이 기존 자격을 그대로 유지하시면 됩니다.참고로, 건강보험의 경우 보수가 변동되었다면 보수월액을 정정하는 것이 바람직합니다. 정정하지 않더라도 차년도 보수총액 정산 시 조정되지만, 편차가 큰 경우 근로자 본인에게 추후 부담이 될 수 있습니다.국민연금은 소득월액이 변경되더라도 원칙적으로 별도로 정정할 필요는 없습니다. 매년 7월 전년도 소득을 기준으로 기준소득월액이 결정되기 때문입니다. 다만, 변경된 보수와 기존 기준소득월액 간에 20% 이상 차이가 나는 경우에는 예외적으로 기준소득월액 변경신고를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산재처리를 신청하시는 것이 바람직합니다.「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제3호 나목에 따르면 “통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고”는 업무상 재해로 인정되어 산재 신청이 가능합니다.또한 「근로기준법」 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양하는 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 같은 법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.따라서 귀하가 산재 신청을 통해 해당 상병이 업무상 재해로 인정받게 된다면, 회사는 최소한 계약기간 만료 시점(해당 시점이 치료에 걸리는 시간+30일 이내라면)까지는 근로계약을 유지해야 합니다. 다만, 계약 만료 이후 재계약 여부는 회사의 재량에 속합니다.어쨌든, 설령 계약 연장이 이루어지지 않더라도 최소한 당초 계약기간 만료까지는 근로계약이 보장되며, 향후 휴업급여·장해급여 등 산재보험급여를 신청할 수 있으므로, 귀하에게는 산재 요양 신청이 가장 유리한 선택이라 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 퇴직금 산정 시에는 2024년에 발생한 연차 중 미사용분에 대한 수당(2025년 초 지급분)이 포함됩니다.반면, 퇴직 시 정산되는 연차수당은 2025년에 새로 발생한 연차 중 미사용분에 대한 것이므로, 이는 퇴직금 산정에 반영되지 않고 별도로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 말씀처럼 공휴일은 10월 3일과 평상일인 10월 10일을 대체하고, 귀하가 3일에 근로를 제공한 경우, 대체하기 전에는 공휴일유급+휴일가산수당이 발생하는 반면, 대체한 후에는 평일에 근무한 것과 다를바 없이 시급×8시간의 임금이 지급되므로, 손해가 맞습니다.따라서 이러한 공휴일의 대체는 근로기준법 제55조 제2항의 규정에 따라 "근로자 대표와의 서면 합의"가 있는 경우에한 대체할 수 있도록 제한되고 있습니다. 귀하의 사업장에 위와 같은 적법한 절차(근로자 대표와의 서면합의) 없이 휴일대체를 진행하는 것은 위법하므로 귀하는 해당일자에 대한 가산수당을 청구할 수 있습니다