답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년간 발생한 11일은 1년이 되는 날(귀하의 경우 12월)의 다음 달 임금지급일에 미사용분에 대한 연차수당이 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 주휴일이 "일요일"인 경우에 해당합니다.주휴일은 유급휴일이므로, 이날 근무하면 당연히 휴일가산수당이 지급되어야 합니다.또한 주휴일(사안에서 일요일)과 평상일(사안에서 평일)을 대체하려면 근로자의 동의 또는 취업규칙이나 단체협약상 관계규정이 있어야 하는바, 그러한 동의 내지 규정이 없다면 사용자가 일방적으로 주휴일을 대체하여 일요일을 평상일인 것처럼 취급할 수 없습니다.참고로, 회사가 비가오면 일을 못하는 조건이고, 해당 조건이 유사 직무를 하는 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 경우라면 이날 출근하지 않은 것을 결근으로 볼 수 없으므로, 주휴수당의 '개근'요건이 충족되지 않은 것도 아니므로, 여전히 회사에서는 주휴일을 유급휴일으로 처리해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로기준법」 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계 우위를 이용해,업무상 적정범위를 넘어다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위귀하의 경우 상사가 “부모님을 들먹이며 낙오자 취급, 모욕적인 발언”을 한 것은 업무상 적정범위를 벗어난 인격적 비난에 해당할 수 있습니다. 단순히 퇴사 협의를 넘어서, 인격 모독이나 심리적 압박을 준다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다. 따라서 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 할 수 있습니다.(퇴직 후에 노동부에 진정하시는 것도 가능합니다.)퇴사일정이 협의되지 않았다면, 일방적으로 근로계약의 해약 고지도 가능합니다.(근로기준법 제7조 강제근로의 금지) 다만 이 경우, 회사에서 귀하의 일방적 계약해지로 손해를 입었음을 주장하고 손해액을 객관적으로 입증하는 경우, 손해배상 책임이 따를 수 있습니다.일단 직장내 괴롭힘으로 신고하시는 것을 권해드립니다. 어쨌든 신고가 접수되면 회사 입장에서는 귀하와 상사에 대한 분리조치가 이뤄져야 합니다.(실제 인정 여부와는 무관하게) 그리고 분리조치가 이뤄진 상태에서 퇴사일을 조율하거나, 또는 귀하의 신고로 인해 분리조치(배치전환, 유급휴가 등)을 해야하는 부담으로 인해 사측에서 먼저 퇴사를 제안할 가능성도 있습니다.(이 경우 선택권이 귀하에게 있습니다.)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당은 최소 1주일의 근로관계를 전제로 하는데, 사안의 경우 근로기간이 5일에 불과합니다.지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 근무하는 사업장이 상시 5인이상 사업장이라면, 이날은 근로기준법 제55조 제2항 및 시행령 30조의 적용으로 인해 유급휴일입니다. 따라서 이날 근무하시는 경우, 별도의 근로자대표와의 휴일대체 약정이 없다면 유급휴일 보장(1배)+ 가산임금(1.5배)이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. '무급휴가'는 원칙적으로, 계속근로기간에서 제외되지 않습니다. 그러나 고용노동부는 무급휴가를 제외하기로 하는 단협 또는 취업규칙이 있는 경우 퇴직금 산정 시 전제가되는 계속근로기간에서 제외하는 것이 가능하다고 해석하고 있습니다. .(퇴직연금복지과-2345. 2025. 7. 16.) 즉, 특별한 규정이 없는 한 제외되지 않지만, 귀사의 규정을 살펴보셔야 합니다.2. 만약 사규에서 무급휴가를 계속근로에 산입하지 않는다는 규정이 있다면, 1차적으로 무급휴가기간을 공제한 기간을 정리하고, 그렇지 않다면 공제할 필요가 없습니다.그 이후, 퇴직일부터 역산하여 4주간 평균 소정근로시간이 15시간인 주를 합산(즉 퇴직부터 역산하여 4주단위를 한묶음으로 가정하면 편합니다.) 이중 15시간 미만인 '묶음(4주)'은 계속근로기간에서 제외하는 방식으로 계산하시면 됩니다.3. 1번 답변과 같습니다. 원칙적으로 공제하지 않습니다. 다만 사규에 따라 결론은 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.3개월 이상 계속근로한 경우 15시간 미만 근로자도 고용보험 가입대상이 되며,고용보험에 가입해 계신 경우라면 실업급여 수급도 당연히 가능합니다.피보험 단위기간(유급 처리 일수)은 180일 이상이 되어야 하는데, 여기에는 대타로 근무한 날도 포함입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조 제2항 제1호에 따를 때, 같은 자녀 대상, 부모가 모두 육아휴직을 사용한 경우에는 6개월 연장이 가능합니다. 귀하의 경우 남편, 본인 모두 해당 요건을 달성하였으며, 남편이 육아휴직을 끊어서 사용한 것은 동법 제19조의4 제1항에 따른 법적권리를 행사한 것일 뿐, 이로 인해 육아휴직 6개월 연장이 배제되는 것이 아닙니다.즉, 연장이 가능합니다한편 해당 규정은 강행규정입니다. 회사에서 부여하지 않는 경우 노동청 진정을 통해 시정명령을 받을 수 있습니다.