답변 내역

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.구조조정은 법적으로는 경영상 해고에 해당합니다. 경영상 해고는 단순히 회사의 경영악화가 있다고 하여 할 수 있는 것은 아니고근로기준법 제24조에 따라 1) 회사가 근로자를 해고할만한 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 2) 이 경우에도 해고부터 하는 것이 아니라 해고에 이르지 않기 위한 해고 회피노력(희망퇴직, 근로시간 단축, 신규채용 중단, 일시휴직 등)을 다하여야 하며, 3) 해고하는 경우에 근로자 대표와 해고대상자 선정기준 등에 대해 협의하여야 하며 4) 이 때의 해고대상자 선정기준은 객관적이고 공정하여야 합니다.다만, 긴박한 경영상 필요와 관련해 판례가 보다 넓게 해석하여 장래에 올 수 있는 경영상 위기에 대처하기 위한 것도 인정이 됩니다.즉, 질문자님의 입장에서 회사의 경영상 어려움 등에 대해 인지하지 못한 채 갑자기 구조조정이 되는 상황이라면 먼저 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 해고로 [노동위원회에 부당해고 구제신청]을 할 수 있을 것으로 보입니다.또한 경영상 해고로서의 요건을 모두 갖추어 정당한 해고라고 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하므로 서면으로 받으신 바가 없다면 이를 이유로 부당해고로 주장할 수 있습니다.추가로, 해고의 효력과 별개로 사용자는 근로자를 해고하려는 날의 30일 전에 통지하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 만일 당장 내일부터 출근하지 못하도록 구조조정 통보를 받으신 경우라면 해고예고수당(통상임금 30일분)을 청구할 수 있습니다.또한, 질문자님은 근로할 의사와 능력이 있음에도 회사사정에 의하여 근로관계가 종료된 것이므로 실업급여 수급요건 3)을 충족하게 될 것으로 보입니다.아래 나머지 요건도 충족하신 경우라면 고용센터에 신청하시어 실업급여 수급이 가능합니다.실업급여를 수급받기 위해서는1)    퇴직 전 18개월 기준 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며,2)    근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태로서3)    이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 하며4)    재취업노력을 적극적으로 해야 합니다.위와 관련하여 퇴직시점에서는 1), 3) 요건을 충족할 것을 요구받게 되며,고용센터에 실업의 신고 이후에 재취업 확인서 등을 제출함으로서 2),4)을 인정받게 됩니다.<근로기준법 제24조>① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다<근로기준법 제26조>사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우<근로기준법 제27조>① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.부서이동이 발생하는 경우에 근로계약을 다시 작성해야 한다고 알고 계시는 것은근로기준법 제17조 제1항 제5호에 따라 근로자가 수행할 업무를 명시해야 하기 때문입니다.직책이나 직위의 경우 반드시 근로계약서에 명시해야 하는 것은 아니므로, 근로계약서 상의 업무에 : 000을 비롯하여 회사가 업무상 필요하다고 판단하는 업무로 포괄적인 근거가 있고 다른 팀 팀장의 휴직으로 겸임근무를 하게 되는 경우 주된 업무는 유지하는 경우라면 근로계약을 다시 작성하지 않아도 될 것으로 보입니다.<근로기준법 제17조>① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.실업급여를 수급받기 위해서는1)    퇴직 전 18개월 기준 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며,2)    근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태로서3)    이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 하며4)    재취업노력을 적극적으로 해야 합니다.위와 관련하여 퇴직시점에서는 1), 3) 요건을 충족할 것을 요구받게 되며,고용센터에 실업의 신고 이후에 재취업 확인서 등을 제출함으로서 2),4)을 인정받게 됩니다.먼저 1) 요건을 충족하기 위해서는 퇴직 전 18개월동안 주 5일 사업장 기준 최소 7개월 이상 일을 하셨어야 합니다. 만일 6~10월까지 재택근무 이외에 다른 회사에서의 고용보험 가입이 된 적이 없다면 1)요건 충족에 문제가 생길 수 있습니다.고용보험법 시행규칙 별표2 제1호 제라목에 근로기준법 제53조의 연장근로 제한을 위반하는 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 자발적으로 퇴직하더라도 실업급여 수급이 가능하므로 3) 요건을 충족할 수 있습니다.그러나, 재택근무 등으로 주 52시간 이상 근무하였다는 사실이 입증이 가능해야 합니다.출퇴근 기록 등이 있으면 원활하겠으나 반드시 출퇴근 기록만으로 인정이 되는 것은 아닙니다. 노동청 등에 주 52시간 근무 위반을 이유로 진정하여 인정되었다면 가능할 수도 있습니다. 다만, 실업급여 수급자격이 있는지 여부는 당해 고용센터에서 확인하는 것이므로 관할 고용센터 등에 전화 등으로 문의하시어 이런 상황에서 [어떤 자료를 통해 주 52시간 이상 근무했다는 사실]을 입증할 수 있는지 먼저 확인하시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.사업주 1인 사업장의 경우 4대보험에 가입해야 하는지, 언제 가입해야 하는지 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 고용보험과 산재보험은 근로자가 가입대상이므로 근로자가 없다면 사업장 성립신고도 하지 않아도 됩니다.근로자를 1명이라도 채용하게 되면 근로자를 채용한 날(입사일)이 성립일이자 취득일이 되게 됩니다.건강보험과 국민연금의 경우 개인사업자인지 법인사업자인지 여부에 따라 달라집니다. 개인사업자라면 근로자가 없는 경우 지역가입자로 가입하여 보험료를 납부하게 됩니다.따라서 별도의 사업장 성립신고도 필요하지 않습니다.그러나 법인사업자의 경우 근로자뿐만 아니라 법인에 고용된 대표이사 등도 직장가입자가 되므로 사업장 성립신고와 취득신고를 모두 진행하여 직장가입자로 보험료를 납입하셔야 합니다.<건강보험법 제3조>1.“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 근로의 대가로 보수를 받아 생활하는 사람(법인의 이사와 그 밖의 임원을 포함한다)으로서 공무원 및 교직원을 제외한 사람을 말한다.감사합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.식당에서 근무하시던 중에 냉장고에서 얼음을 꺼내는 것은 사업주의 지배관리 하에서 통상적인 업무수행 중에 있었다고 인정될 가능성이 높습니다.산재처리하기 위해서 먼저, 어머님께서 산재보험에 가입되어 있는지 확인하실 필요가 있습니다. 다만, 산재보험에 가입해있지 않다고 하더라도 근로기준법상 근로자로 인정이 된다면 소급하여 산재보험에 가입하여 산재처리하는 것은 가능합니다.산재처리시 중요한 부분은 업무와 당해 사고와의 관련성입니다. 의사 소견서 등을 확인하여 근로복지공단에서 업무와 사고와의 인과관계를 판단하는데, 업무상 재해로 부정되는 경우 다투어야 하는 문제가 발생할 수 있으므로 노무사 조언을 받아 산재보험급여신청을 하실 것을 권해드립니다.산재로 승인되는 경우 치료기간 중의 치료비용(비급여 제외)과 치료로 인해 출근하지 못한 기간에 대한 휴업급여(평균임금의 70%)가 지급됩니다.<산재보험법 제37조>① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>1. 업무상 사고가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제 <2017. 10. 24.>라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.근로계약서상의 경업금지 조항의 유효성 등에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1.    경업금지약정이 유효한지 여부경업금지약정은 헌법상 직업선택의 자유, 근로권을 침해할 우려가 있으므로 일정한 경우에 한하여 효력이 인정됩니다.먼저 회사에서 보호하고자 하는 정보가 영업비밀 또는 회사의 보호할 가치가 있는 이익이라고 인정이 되어야 합니다. 다만, 학생들을 대상으로 하는 정규수업과 클리닉의 경우 학원의 독자적인 지식이라기 보다는 강사가 가지고 있는 전문지식으로 영업비밀이나 회사의 보호할 가치가 있는 이익이라고 인정될 가능성은 높지 않아 보입니다.설령, 회사의 보호할 가치가 있는 이익 등에 해당한다고 하더라도 기간, 지역이 합리적이어야 합니다. 회사에서 질문자님에게 경업금지에 대한 대가를 지급하였으 기간도 특정되지 않았고 사실상 특정 지역에서의 직업선택의 자유, 근로권을 제한하므로 무효라고 인정될 가능성이 있어 보입니다.다만, 이에 해당하는지에 대한 정확한 판단은 변호사님 검토가 필요합니다.<관련 판례>사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공유무, 근로자의 퇴직경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반사정은 사용자가 주장, 증명할 책임이 있다(대판 2010.3.11. 2009다82244).2.    위약예정금지 조항에 해당하는지 여부근로기준법 제20조에 따르면 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다. 즉, 근로자가 재직 중에 지각 등을 하는 경우 벌금을 예정하거나 근로자가 근로제공을 하지 않아 손해가 발생한 경우 실제 손해와 관계없이 일정금액을 손해배상금으로 예정하는 계약을 금지하는 것입니다.다만, 질문자님의 계약은 퇴직 후 경업을 하는 경우 발생한 손해를 불문하고 7일 이내에 보상금을 반환하겠다는 내용으로 채무불이행(특정 시점 이전에 퇴직하여 근로제공하지 않음)을 이유로 손해배상금을 예정하거나 위약금을 예정한 것이라 해석되기는 어렵습니다.즉, 경업금지약정으로서 무효일수는 있다고 하더라도 위약예정금지에 해당할 가능성은 낮습니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1)    실업급여 수급이 가능한지 여부실업급여를 수급받기 위해서는 고용보험에 가입한 경우로서1)    퇴직 전 18개월동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며,2)    근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태로서3)    이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 하며4)    재취업노력을 적극적으로 해야 합니다.25.12. 최종 퇴직하시는 것이므로 25.12.~24.7.의 18개월동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다.다만, 23.11.~24.11.까지 3.3% 공제하는 형태로 일하였다면 사업소득자로서 고용보험에 가입하지 않고 근무하신 것으로 보입니다. 즉, 고용보험에 가입하지 않은 기간이기 때문에 실업급여를 받기는 어렵습니다.실업급여는 이직일 다음날부터 12개월 이내에 신고하여야 하므로 이전 근무기간 22.11.~23.11. 의 기간에 대해서 실업급여를 받기는 어려워 보입니다.2)    해고인지 여부(22.11.~23.11.까지 근로자로 근무하였고, 23.11.부터도 계약내용이나 근무형태 등이 변경되지 않고 오로지 소득신고만 변경된 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당할 가능성이 높습니다.)해고란, 근로자의 의사와 관계없이 사업주의 일방적 의사표시로 근로계약관계를 종료하는 것을 의미합니다. 23.12. 당시에 질문자님이 사직의사를 표시한 적이 없거나, 사직에 합의하지 않았음에도 회사가 해고예고장을 교부한 경우 해고에 해당할 수 있습니다.다만, 질문자님의 계약형태상 1년의 기간제 근로계약을 체결하고 해고예고가 아닌 기간만료됨을 통지하는 문서일 가능성도 배제할 수는 없습니다.질문자님의 경우 현재로서 실업급여를 받기는 어려울 것으로 보입니다.만일 23.11.~24.11. 기간에 대해 근로복지공단에 소급하여 고용보험을 가입하기 위해서는 먼저 근로기준법상 근로자라는 점을 다투어 인정받으셔야 합니다. (이 경우 회사가 고용보험 미가입을 이유로 과태료 등을 납부하게 되므로 공방이 치열할 가능성이 높습니다.)이 때 근로자도 월 급여의 0.9%는 고용보험료로 부담하므로 1년치 고용보험료를 납입하는 경우에 25.12. 계약기간 만료를 이유로 퇴사하면서 실업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.육아로 인해 퇴직하시는 경우에 실업급여 수급이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여를 수급받기 위해서는1)    퇴직 전 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며,2)    근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태로서3)    이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 하며4)    재취업노력을 적극적으로 해야 합니다.즉, 퇴직시점에는 1번과 3번 요건을 충족할 것을 요구받게 됩니다.질문자님께서 고용보험법 시행규칙 별표2의 제10호에 대해 문의주시는 것으로 보입니다.10호는 육아 등으로 업무지속이 어려운 경우로서, 사업주가 육아휴직을 허용하지 않은 경우를 의미하므로 질문자님의 경우와 같이 육아휴직을 사용한 후에 복직이 어려운 경우는 해당하지 않을 것으로 보입니다.다만, 육아휴직 기간 중 6개월만 사용하고, 추가 6개월을 더 사용하고자 하는 경우인데 사업주의 사정으로 육아휴직 부여가 어려워 퇴직하는 경우라면 이에 해당할 수 있겠습니다. 이러한 사정은 추후 고용센터에 사업주가 확인서를 제출하는 등으로 객관적으로 증빙이 되어야 하는 점 참고부탁드립니다.<고용보험법 시행규칙 별표1>10. 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.월 급여에서 0.9% 공제되는 것은 고용보험료 중 실업급여 요율 (1.8%) 근로자 부담분에 해당합니다.고용보험 및 산재보험 보험료 징수 등에 관한 법률 제16조에 따라 근로자 급여에서 원천공제하고 지급할 수 있습니다. 추후 질문자님이 계약기간 만료, 권고사직 등으로 퇴사한 경우에 실업급여를 지급받으실 수 있습니다. (실업급여 피보험단위기간 180일 이상을 채워야 함)< 고용보험 및 산재보험 보험료 징수 등에 관한 법률 제16조>① 사업주는 제13조제2항에 따라 고용보험 가입자인 근로자가 부담하는 고용보험료에 상당하는 금액을 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 근로자의 보수에서 원천공제할 수 있다.<고용보험 및 산재보험 보험료 징수 등에 관한 법률 시행령 제12조>① 법 제14조제1항에 따른 고용보험료율은 다음 각 호와 같다. <개정 2011. 3. 30., 2013. 6. 28., 2019. 9. 17., 2021. 12. 31., 2023. 12. 26.>1. 고용안정ㆍ직업능력개발사업의 보험료율: 다음 각 목의 구분에 따른 보험료율가. 상시근로자수가 150명 미만인 사업주의 사업: 1만분의 25나. 상시근로자수가 150명 이상인 사업주의 사업으로서 우선지원대상기업의 범위에 해당하는 사업: 1만분의 45다. 상시근로자수가 150명 이상 1천명 미만인 사업주의 사업으로서 나목에 해당하지 않는 사업: 1만분의 65라. 상시근로자수가 1천명 이상인 사업주의 사업으로서 나목에 해당하지 않는 사업 및 국가ㆍ지방자치단체가 직접 하는 사업: 1만분의 852. 실업급여의 보험료율: 1천분의 18

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주중 연차를 사용하고 토요일에 근무하는 경우에 임금산정방식에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1.    연장근로는 근로기준법 제53조 제1항에 따르면 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 것이므로 수~금 1일 2시간씩 연장근로에 대해 1.5배를 지급하시면 됩니다.2.    월요일의 연차사용으로 인해 화~금요일까지 근로시간은 총 38시간이므로 토요일 8시간 근무 중 2시간은 연장근로에 해당하지 않습니다.(1일 8시간 이내 + 1주 40시간 이내이기 때문) 따라서 토요일 근무 중 6시간에 대해서만 1.5배 가산임금을 지급하면 되는 것이 맞습니다.<근로기준법 제53조>①     당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.<관련 행정해석>회시번호 : 근로개선정책과 - 2215,  회시일자 : 2013-04-09     - 근로기준법상 ‘연장근로’라 함은 같은 법 제50조의 규정에 의한 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말하며 ‘근로시간’은 휴게시간을 제외한 실근로시간을 의미하므로, 취업규칙 등에 단순히 휴게시간을 근로시간으로 인정한다고 규정한 것만으로 같은 법 제56조에 의한 연장근로수당 산정기초가 되는 기준근로시간에 휴게시간이 포함된다고 할 수는 없을 것입니다.