답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비자발적으로 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.실업급여액수는 평균임금의 60%를 기준으로 하되, 하한액가 상한액이 있습니다.정년 연장은 정책적인 문제인데 고령화와 인구 감소로 인해 정년이 연장될 가능성이 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 노동조합에게 제공할 수 있는 면적에 대해서 법으로 규정하고 있지 않습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호에 의하면 ‘최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공’은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정하고 있을 뿐입니다. 지나치게 넓지 않다면 문제되지 않을 것으로 봅니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 부장의 행위가 부당한 것인지 여부는 구체적인 사실관게를 조사해서 판단할 문제이기는 하지만 음식을 남기는 것을 지적한 것 자체를 부당하다고 보기는 곤란하다고 생각합니다. 음식을 먹을 수 있는 만큼만 가져와서 먹고 가능한 남기지 말라는 취지로 계도하는 차원이라면 문제삼을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호에 의하면 ‘최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공’은 부당노동행위에 해당하지 않으며 이 규정이 교원 노동조합에게도 적용됩니다.따라서 노동조합 사무실 제공이 부당노동행위에 해당하지 않으므로 무상제공 요청을 할 수 있습니다. 다만, 교육감이 이에 응해야 할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제 위반 여부는 각 근로자별 근로시간을 기준으로 판단합니다. 따라서 각 근로자별로 주 52시간을 초과하지 않으면 문제 없습니다.사례의 경우 한 부서에 6명이 있는데 출근시간을 다르게 하는 등 어떤 방식이든지 각 근로자별로 주 52시간을 초과하지 않으면 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직책은 사내이사지만 일반 사원처럼 고정급 및 정시출근 정시퇴근, 업무진행을 해왔다면 근로자로 볼 수 있습니다.권고사직으로 퇴사시에 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 고용보험 가입이 중단되었다고 하더라도 실업급여 수급에 지장이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 1년 이상 계속근로할 경우 발생합니다.사례의 경우 위 요건을 충족할 것으로 추정합니다.퇴직금=평균임금×30×근속일수÷365평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 3개월 일수로 나눠 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 미만인 경우에 공휴일이 자동으로 유급휴일이 되지는 않습니다. 사업장 자체적으로 유급휴일이나 무급휴일로 정하지 않으면 공휴일이 휴일은 아닙니다.사례의 경우 휴일로 정하지 않은 경우라면 이 날 근로한 경우 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용이 구체적이지 않으나 가족돌봄 근로시간 단축 기간 중에 연차휴가를 사용한 경우 수당액수 산정에 관한 질문으로 추측합니다.가족돌봄 근로시간 단축을 할 경우에는 소정근로시간이 단축됩니다.이 상태에서 연차휴가를 사용할 경우에는 단축된 시간에 부합한 금액이 연차휴가수당으로 지급되어야 한다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근무수행 준비시간을 준수하도록 지시하고 있고 이에 따르지 않으면 제재가 가해진다면 근로시간으로 볼 수 있습니다. 그러나 근무수행 준비시간을 준수하지 않더라도 제재가 가해지지 않는다면 근로시간으로 볼 수 없을 것입니다.