답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간을 세분하여 부여함으로써 충분히 휴식을 취할 수 없는 경우에는 적법한 휴게시간으로 인정되지 않을 수 있습니다. 적법성 여부는 업무의 특성에 따라서 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.폭언이 심하면 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 지급액수는 평균임금의 60%를 기준으로 하되 하한액과 상한액 범위에서 결정됩니다. 제시된 정보만으로는 정확한 액수를 알 수 없습니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금․근로시간과 실제 임금․근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 근속기간이 1년 이상이어야 발생합니다. 근속기간은 고용관계가 유지된 기간을 기준으로 판단합니다. 실제 근로한 기간뿐만 아니라 휴업·휴직 기간도 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 사직서는 근로자가 원해서 그만두는 경우에 제출하는 것입니다. 사례의 경우 회사에서 그만두라고 한 경우로 추정합니다. 이런 경우는 해고에 해당하므로 사직서를 제출할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급요건은 피보험단위기간 180일(근로일 및 유급일) 이상 충족과 정당한 사유에 의한 퇴직입니다.정당한 사유에 대해서는 근로기준법 시행규칙 별표 2에서 규정하고 있습니다.사례의 경우처럼 근무하고 퇴직할 경우 피보험단위기간을 충족하고 정당한 퇴직 사유에 해당하므로 실업급여 수급이 가능하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불성실하게 근무하는 것은 원칙적으로 해고의 사유가 될 수 있습니다. 실제로 해고를 행했을 경우 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 해고당한 근로자가 이를 문제삼아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 경우 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단하게 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 분은 근로자일 가능성이 낮습니다. 필요시 출근한다고 하므로 근로시간의 제한의 받지 않기 때문입니다. 이런 경우에는 노동법으로 해결할 수 없습니다.법원에 민사소송을 제기해서 해결하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제는 주간 연장근로한도가 12시간인 제도를 말합니다. 항상 12시간을 초과할 정도로 업무량이 많을 경우라면 직원을 충원할 수밖에 없습니다.그러나 업무량이 많을 때와 적을 때가 편차가 있다면 탄력적 근로시간제를 도입하는 방안을 고려해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원을 채용한 사업주는 다음 기간내에 4대보험 신고를 해야 합니다.고용한 날이 속하는 달의 다음달 15일까지 : 국민연금, 고용보험, 산재보험고용한 날부터 14일 이내 : 건강보험미신고시 과태료가 부과됩니다. 금액은 실태에 따라 다릅니다. 구체적인 내용에 대해서는 아래 기관에 문의하시기 바랍니다.국민연금공단, 근로복지공단, 건강보험공단