답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 신청은 고용센터에 하는데 회사 소재지 관할이 아닌 거주지 관할 고용센터에 할 수 있습니다. 실업급여는 이미 회사를 그만둔 상태에서 수급하기 때문에 회사 소재지 관할 고용센터보다는 거주지 관할 고용센터에서 수급하는 것이 편리합니다.사례의 경우 대전 관할 고용센터에 신청합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정한 기간제의 경우 계약기간이 만료하면 자동으로 근로관계가 종료하는 것이 원칙입니다. 이 경우는 해고가 아니기 때문에 해고처럼 30일 전 예고와 같은 의무가 없습니다. 다만 기간제라고 하더라도 경우에 따라서 계약기간이 형식에 불과하다거나 갱신기대권이 인정되는 경우에는 계약기간 만료로 그만두라고 할 경우 해고로 볼 수 있습니다. 이런 경우에는 갱신하지 않으려면 30일 전에 알려주어야 합니다. 그런데 이와 같이 해고로 볼 수 있는 경우인지 여부가 명확하지 않는 경우도 있기 때문에 안전하게 하려면 계약기간 만료 30일 전에 알려주는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지가 학벌이 노무사 업무를 수행하는 데 결정적인 요소냐는 의미라면 그렇다고 단정적으로 말할 수는 없습니다. 학벌보다는 실력과 영업력이 더 중요하다고 말할 수 있습니다.그러나 학벌이 전혀 무관하다고 말할 수도 없습니다. 노무사가 자신을 홍보하기 위해 일류대 졸업을 수단으로 할 수도 있고, 학연을 이용하기도 합니다. 또한 노무사의 고객이 학벌을 중시하는 사람이라면 학벌이 영향을 미칠 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 발생한 것을 사용하는 것이 원칙입니다. 발생할지 여부가 불확실한 상태에서 사용한다는 것은 논리적으로도 맞지 않습니다. 연단위 연차휴가가 발생하려면 근무기간이 1년 이상이고 출근율이 80% 이상이어야 합니다. 12월 시점에서는 아직 근무기간이 1년에 미달하므로 연차휴가 발생 요건을 충족하지 못한 상태입니다.다만, 사용자가 양해한다면 발생할 것으로 가정하고 미리 사용하는 것은 가능합니다. 사용자가 양해하지 않으면 15일 사용은 불가능하고 11일 중 남은 2일만 사용 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사인 경우 원칙적으로 실업급여 수급이 제한되고 자진퇴사가 아닌 권고사직은 원칙적으로 실업급여 수급자격이 부여됩니다. 권고사직이어도 예외적으로 실업급여 수급자격이 제한되는 경우가 있습니다. 즉, 근로자가 중대한 귀책사유로 해고 대상이나 해고하지 않고 권고사직한 경우입니다. 사례는 여기에 해당하지 않습니다. 따라서 실업급여 수급자격 제한사유에 해당하지 않은 것으로 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 근로계약 내용을 자세히는 알 수 없지만 일용직으로 채용한 것으로 추정합니다. 일용직이라 함은 일이 있을 때만 그때그때 채용하는 방식을 말합니다. 이와 같은 경우에는 하루 근로가 끝나면 일단 고용관계도 종료하고 다음 근로관계가 성립하려면 별도로 채용사실이 있어야 합니다. 따라서 다음 채용에 대해서 약속한 바 없으므로 법적으로 책임을 묻기 곤란합니다. 하루 일한 임금은 당연히 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 산정해야 합니다. 사례의 경우 기본급은 당연히 통상임금에 포함되므로 문제가 없으나 제수당과 식대가 통상임금에 포함되는지 여부는 명확하지 않습니다.제수당과 식대가 통상임금에 포함되려면 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다. 이에 대해서는 질문 내용만으로 파악할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 연차휴가 미사용수당 산정에 관한 질문으로 파악합니다.일반적인 연차휴가 미사용수당 산정방법은 다음과 같습니다.연차휴가 미사용수당 1일분=일급 통상임금=시간급 통상임금×1일 소정근로시간수시간급 통상임금=월급÷월 통상임금 산정기준시간수월 통상임금 산정기준시간수=(8×5+8)÷7×365÷12=209(해설) 8×5는 1주 소정근로시간수, 8은 주휴시간수시간급 통상임금=2,200,000÷209=10,526연차휴가 미사용수당 1일분=10,526×8=84,208(원)연차휴가 미사용수당 15일분=84,208×15=1,263,120(원)5일 사용한 경우=84,208×10=842,080(원)그런데 질문에서 제시된 방법이 위의 일반적인 방법보다 근로자에게 유리하므로 제시된 방법으로 지급해도 문제 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 임금은 다음과 같이 산정합니다.월 임금=시간급 통상임금×월 시간시간급 통사임금=월급÷월 통상임금 산정기준시간수월 통상임금 산정기준시간수={5×4+(20/40)×8}÷7×365÷12=104(해설) 5×4는 주 소정근로시간수, (20/40)×8은 주휴시간수로서 법정근로시간에 비례하여 산정시간급 통상임금=3,000,000÷104=28,846(원)월 시간=104-24=80(시간)월 임금=28,846×80=2,307,680(원)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 언급한 직장인이 근로자를 의미하는 것으로 이해합니다. 근로자는 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 근로자에 해당하려면 사용자의 지휘감독하에 자신의 시간을 사용자의 처분하에 두어야 합니다.사례의 상담가는 위와 같은 근로자의 특징이 없습니다. 따라서 직장인(근로자)에 해당하지 않는다고 봅니다.