답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체당금을 부정으로 수급한 경우에는 환수 대상이 됩니다.사례의 경우 만약 근로자와 사용자가 체당금을 받기 위해서 공모하여 위장으로 폐업한 후 사업을 재개한 경우라면 부정수급이므로 환수가 가능합니다.그러나 이와 같은 공모 사실이 없다면 환수는 불가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금 기준으로 한 달 월급이 얼마인지 계산하려면 임금형태가 월급제인지 시급제인지, 하루 소정근로시간이 몇 시간인지 알아야 합니다.월급제로서 소정근로시간이 1일 8시간 1주 40시간이라고 가정하면 2020년 기준 최저 월급은 1,795,310원(=8,590원×209시간)입니다.시급제로서 소정근로시간이 1일 8시간 1주 40시간이라고 가정할 경우 매월 근로시간이 상이하므로 일률적으로 월 급여를 산정할 수 없습니다. 월별 실제 근로시간을 산정하여 그 시간에 최저시급을 곱해서 구해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 일하다 다치면 산재보험으로 처리할 수 있습니다.관공서에 근무하는 사람도 근로자에 해당합니다.우선 1588-0075로 전화해서 상담하시고 산재에 해당할 경우 근로복지공단에 산재보험 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 경영의 합리화를 위하여 사업의 일부를 외주하여 기존의 부서가 폐지 또는 축소됨으로써 근로자를 감축하는 것은 경영상 이유에 의한 해고에 해당합니다.2. 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 다음의 요건을 충족해야 합니다.① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함② 해고를 피하기 위한 노력을 다 하여야 함③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함④ 해고회피 방법과 해고기준에 관해 근로자대표와 협의하여야 함 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간에는 매월 개근시 총 11일이 발생하고, 근무기간이 1년이 되면 별도 15일이 발생합니다.사례의 경우 매월 개근했다고 가정하면 11일과 15일이 발생하고 합하여 26일이 발생합니다.현재까지 4일을 사용하고 1일분은 90%를 받은 상태입니다.퇴직시까지 더 이상 연차휴가를 사용하지 않는다고 가정하면 21일분의 통상임금과 1일분 통상임금 10%를 추가로 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 마지막에 이직한 사업을 기준으로 수급자격의 인정 여부를 결정합니다. 다만, 마지막 이직 당시 일용근로자로서 피보험 단위기간이 1개월 미만인 사람이 수급자격을 갖추지 못한 경우에는 일용근로자가 아닌 근로자로서 마지막으로 이직한 사업을 기준으로 결정합니다.2. 사례의 경우 마지막으로 이직한 사업장의 근무기간으로 수급자격을 충족하지 못하므로 이전 사업장을 기준으로 해야 합니다. 그런데 이전 사업장에서 자발적으로 퇴직했으므로 수급자격이 없는 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.8월 17일은 임시공휴일인 바, 임시공휴일도 법정공휴일에 해당합니다.근로계약서에 법정공휴일을 휴일로 정했다면 그 날 근로한 경우 휴일근로에 대한 가산임금을 지급해야 합니다.퇴직 후에도 임금 미지급에 대해 신고 가능합니다.임금 청구권 발생일로부터 5년이 경과하지 않았으면 퇴직 후 언제든지 신고가 가능합니다. 다만, 임금청구권 소멸시효가 3년이므로 이 기간을 경과한 경우에 노동청에 신고는 가능하지만 민사적인 권리는 소멸한 상태가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성하지 않을 경우 사용자측이 당초 구두로 약정한 조건을 부인할 수 있습니다. 이렇게 되면 근로자는 불이익을 당할 수 있습니다.이런 경우에는 불이익을 당할 수 있습니다.<참고 조문>근로기준법제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴게시간 관련근로계약서에 형식적으로 휴게시간으로 기재되어 있을 뿐 실제로는 휴게시간대에 근로하였다면 임금이 발생합니다.임금청구가 가능합니다.2. 근로계약서 관련사용자는 근로계약서를 근로자에게 교부해야 합니다. 교부하지 않았으므로 불법입니다.3. 신고 관련휴게시간에 대한 임금 미지급 사실과 근로계약서 미교부 사실에 대해 노동청에 신고 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사이동시 근로자 동의 필요 여부당초 근로계약서에 업무내용을 명백히 밝힌 경우에는 인사이동시 본인의 동의를 받아야 합니다. 질문 내용만으로는 업무내용을 밝혔는지 여부가 불명확합니다.2. 구제 방법부당한 인사이동에 대해서 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있는데 구제신청은 부당한 인사이동이 있었던 때로부터 3개월 이내에 해야 합니다.사례의 경우에는 이 기간이 경과했으므로 불가합니다.