퇴직하는 직원들의 퇴직금 산정시, 특별휴가비와 여름휴가비를 '통상임금'에 포함시켜야 하나요?
제 친구가 운영하는 회사의 직원 수는 약 150명입니다. 회사를 설립한 약 25년 동안 줄곧 추석과 설에 특별 상여금을 지급해 왔고, 여름휴기비를 지급해 왔다고 합니다. 퇴직하는 직원들의 퇴직금 산정시, 특별휴가비와 여름휴가비를 '통상임금'에 포함시켜야 하는지 알고 싶습니다.
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 '평균임금'을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급해야 하고(근퇴법 제8조), 평균임금이 통상임금 보다 적으면 그 통상임금을 평균임금으로 합니다(근기법 제2조 제2항).
'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 '임금총액'을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, '통상임금'은 근로자에게 정기적/일률적/고정적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말합니다.
따라서 퇴직금은 평균임금으로 산정하나 통상임금 보다 저액일 경우에는 통상임금으로 산정해야 하는 바, 평균임금이 통상임금 보다 고액일 경우에는 하계휴가비가 임금에 해당하기만 하면 될 것이며, 저액일 경우에는 하계휴가비가 임금에 해당될 뿐만 아니라 통상임금에도 해당되어야 퇴직금 산정에 포함될 것입니다.
판례는 하계휴가비가 회사의 종업원이 하계휴가를 실시하였는지 여부에 관계 없이 일률적으로 지급하였다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서, 평균임금의 산정기초가 되는 임금에 해당하나(대법 1996.5.14, 95다19256), 하계휴가비가 단체협약에 의해 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있다면, 이처럼 불확실한 조건이 그 지급의 자격요건이 되는 것으로 통상임금의 징표로서의 고정성이 결여되었다고 할 것이므로, 이러한 하계휴가비는 고정성 등을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 입장입니다(대법 2018.7.12, 2013다60807).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 수당이 통상임금으로 인정받으려면 1.정기성, 2. 일률성 3. 고정성 등 3가지 요건을 모두 충족시켜야 합니다.지급주기가 월급처럼 한달이 아닌 2개월 또는 3개월이라도 그 수당이 정기적, 일률적, 고정적이면 통상임금으로 인정됩니다. 만약 이 중 한가지 요건이라도 충족하지 못하면 통상임금으로 인정되지 않습니다.
'정기성'은 일정 간격으로 계속 지급되는 것을, '일률성'은 기술·경력 등과 관련해 정해진 조건·기준을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미한다. '고정성'은 어떤 수당이 특정 업적이나 성과 등과 무관하게 근로자가 근로를 제공하면 '당연히 받는 것'으로 확정된 것을 의미합니다.
추석, 설날에 지급되는 명절상여금이 재직중인 자에게 지급된다면 이는 고정성이 부인되어 통상임금으로 인정되지 않습니다. 여름휴가비 또한 동일합니다.
위의 통상임금에 포함되는지 여부를 판단해보시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
(가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
(나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
(다) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다89399, 전원합의체 판결).원칙적으로 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니며, 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 통상임금이 아니라 평균임금으로 계산하는데요.
근로기준법은 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 하고 있습니다.
따라서 추석과 설에 특별상여금과 여름휴가비를 지급해온 것이 특수한 것이 아니라 지속적으로 지급해 왔다면 정기적 일률적으로 지급한 것으로써 임금으로 보아야 할것입니다.
구체적인 사안에 따라 다르겠습니다만, 질문에 있는 내용에 비추어 보면 해당 금품은 퇴직금 산정에 포함되어야 할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 관행적으로 지급된 상여금은 임금성이 인정됩니다.
임금으로 인정되면 퇴직금 산정시에 포함하여 계산합니다.
통상임금에까지 이르지 않아도 됩니다.
퇴직금은 평균임금으로 계산하는 것이 원칙이기 때문입니다.
2. 참고로, 근로하는 모든 근로자에게 상여금 등을 지급해 왔다면,
이 상여금은 통상임금에도 해당합니다.
재직자에 한해서 지급한다는 제한 항목이 없으면 통상임금입니다.
통상임금에 해당하면, 평소 연장,야간,휴일근로 계산시에 반영되며(수당이 증가함),
퇴직금 계산시에 통상임금, 평균임금을 비교하게 되는 상황이 오면,
둘 다 포함해서 비교할 수 있습니다.
참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 급액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 급액 또는 도급 금액을 말한다"고 규정하고 있습니다.
즉, 통상임금에 해당되기 위해서는 소정근로성, 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 충족해야 합니다.
따라서 현재 직원들에게 지급하고 있는 명절상여금과 여름휴가비의 구체적인 사실관계가 실제 휴가 실시여부에 따라 지급하는 불규칙한 임금이 아니라 재직 중인 직원 전원에 대하여 정기적, 일률적으로 당연히 지급되는 고정적인 임금에 해당된다면 명절상여금과 여름휴가비는 통상임금에 포함될 가능성이 높을 것으로 사료됩니다.
이점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로자 퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)
① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.# 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 경우 통상임금에 포함된다고 볼 수 있습니다.
(대법 2014다27807 참조)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하기 때문에 특별휴가비와 여름휴가비가 통상임금에 속하는지는 문제가 되지 않습니다.
다만, 예외적으로 평균임금이 통상임금에 미달하여 통상임금을 평균임금으로 보는 경우에는 통상임금이 문제될 수 있습니다.
만약 특별휴가비와 여름휴가비를 매년 전 근로자에 정기적, 일률적, 고정적으로 지급해왔다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
여기에서 고정적으로 지급되었는지가 문제되는데 특별휴가비와 여름휴가비를 소정 지급일 당시 재직한다는 조건하에 지급하였다면 고정적으로 지급된 것으로 볼 수 없습니다. 그렇지 않고 근무일수에 비례하여 지급한다면 고정적으로 지급된 것으로 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별휴가비와 여름휴가비를 통상임금에 포함되려면 재직여부와 상관없이 지급되어야 합니다. 그러나 많은 회사들이 특별휴가비와
여름휴가비 등을 '재직 중의 조건'으로 지급하므로 이러한 경우라면 통상임금에서 제외합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 퇴직금의 산정은 특수한 경우를 제외하고는 평균임금으로 산정하게 됩니다.
따라서 통상임금성과 평균임금에 해당하는지 두가지 차원에서 답변드리겠습니다.
통상임금의 경우 대법원은 "어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적.일률적.고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 하며, 근로의 대가로서의 임금이 '통상임금'에 해당하기 위해서는 '정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추고 있어야 한다"라고 판시했습니다. 즉 휴가비가 재직중인 자에게만 지급되는 등의 소정근로와는 무관한 조건이 있다면 통상임금에 해당하지 않을것입니다.
그러나 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 임금성이 인정받으면 해당하게 됩니다.
대법원은 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것"이라고 판시하고 있습니다.
따라서 휴가비가 계속적 정기적으로 지급되어왔고 이를 노동관행에 해당한다고 판단할 수 있다면 평균임금으로 보아 퇴직금 산정에 포함하게 됩니다.
이 경우 전액을 포함해야하는지에 대해서는 명확한 해석이 없으나 일반적으로 12분의 3 하여 산정하는 경우가 많습니다.
