답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.대표적으로 취업을 준비하는 국민(청년)에게 최대 6개월 동안 취업 지원금을 주는 제도인 국민취업지원제도가 있으며, 상담, 진로탐색, 취업 역량 강화 등을 지원하는 청년도전지원사업(워크넷에서 신청이 가능합니다) 이 있으며, 취업 등에 필요한 역량 개발에 필요한 훈련비 등을 지원하는 국민내일배움카드 등의 정책이 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이  예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다." 고 규정하고 있고 '사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다'는 근로기준법 제9조에 따라 유급으로 보장되어야 합니다. 이에, 월 고정급여를 지급하는 경우라면 이를 이유로 임금을 삭감할 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 이에, 근로자의 연차휴가를 사용자가 일방적으로 소진시킬 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴게시간을 유급으로 부여한다 하더라도 원칙적으로 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 하므로 이를 위반한 경우 처벌 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.도급(업무위탁 등)은 '일의완성'이 목적임에도 불구하고 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다(퇴직금, 연차휴가 등 적용)이에, 질문자님이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다면 재직기간 동안 미지급 받으신 주휴수당 등에 대하여 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 권리구제 받으실 수 있습니다.아울러, CCTV로 질문자님의 동의 없이 감시하는 것은 개인정보보호법 등의 위반 소지가 있어 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질병·부상 등을 이유로 실업급여를 지급 받기 위해서는 1. 퇴직 당시 진단서 및 소견서, 2. 질병등으로 인한 퇴사 확인서, 3. 이직 이후 치료내역, 실업급여를 신청 할 당시의 의사 소견서 등을 구비해 관할 고용센터에 제출해야 합니다. 다만, 치료를 계속 받아야 하거나 취업활동이 불가능한 경우라는 의사의 소견이 있다면 실업급여 수급자격이 인정되지 않을 수 있으며, 질병 또는 부상이 완치된 이후에 실업급여 수급신청을 해야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 업무를 수행하는 중에 사고 등으로 인하여 부상을 입으셨다면 이는 업무상 재해에 해당할 여지가 크므로 관할 근로복지공단에 산재신청을 하시기 바라며, 산재가 승인되었다면 사용자는 근로기준법에 따라 요양 후 30일까지는 해고할 수 없습니다. 아울러, 질문자님이 사직하는 것은 언제든지 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로감독관은 국가공무원(고용노동직 7급)에 응시하시어 합격하시면 되며, 수사권을 가진 특별사법경찰관으로써 그 지위와 권한을 인정하고 있으며, 근로기준법, 최저임금법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법, 기간제법 등 노동관계 법령 위반에 대하여 수사를 할 수 있습니다. 이에, 노동관계법 위반에 대한 진정, 고소, 고발에 대하여 수사 및 사업장 감독 등을 하는 것이 주요 업무에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험 가입 대상자에 해당한다면 이를 가입하지 않기로 당사자간에 합의하였다 하더라도 법 위반이므로 해당 합의는 효력이 없습니다. 따라서, 소급하여 4대보험 가입이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)아울러, 사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다)