답변 내역

기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.따라서, 상기의 예외사유에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 계속 사용한다면 무기계약직으로 간주되므로 매년 15일의 연차휴가가 아닌 가산휴가를 포함아여 연차휴가를 부여해야 합니다.

원칙적으로 자진퇴사의 경우에는 실업급여의 수급사유에 해당되지 않습니다. 다만, 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 자진퇴사 하더라도 실업급여의 수급사유에 해당함을 알려드립니다.

1년(365일) 이상 사업장에서 근로자로 근무 후 퇴사한다면 퇴직금은 발생하게 되므로 사용자는 퇴직금을 지급하여야만 합니다.다만, 실업급여의 경우에는 사용자가 재계약을 거부한 경우에만 수급 신청사유에 해당함을 알려드립니다.

1일 입사자가 아니라면 건강보험, 국민연금 등은 익월에 가입을 하게 됩니다. 아울러, 건강보험 및 고용보험의 경우에는 월 중도 퇴사한다면 퇴사자 정산을 통하여 납부하여야할 보험료가 산정되며 해당 금액을 공제하고 월 급여를 지급할 것으로 보입니다.

근로기준법 시행령 제7조의 2에는 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법에 대하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.(사유발생일전1개월 내에 사용한 근로자의 연인원)/(사유발생일전1개월 내의 가동일)​​연인원은 사업장에 근무하는 총 인원(근로자)이며, 연인원에 포함되는 근로자는 계약직, 단시간 근로자와 같은 근로형태와 관계없이 '근로자'로 사용되었다면 모두 포함되어야만 하며 대표자, 사업주 등은 포함되지 않으므로 사업장의 가동일이 1주 5일이라면 상시근로자수는 5인 이상 사업장에 해당될 것으로 보입니다.

근로자퇴직급여보장법에서는 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 후 퇴사하여야만 퇴직금이 지급되도록 규정하고 있습니다. 다만, 법 보다 유리하게 약정하는 것은 유효할 것으로 보이므로 질문자님은 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.

근로자퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.고 규정하고 있습니다 아울러 평균임금은 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"을 의미함을 알려드립니다

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항9. 안전과 보건에 관한 사항9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항12. 표창과 제재에 관한 사항13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 위와 같이 근로기준법에서는 상시근로자수가 10인 이상인 사업장에 취업규칙의 작성 및 신고 의무를 규정하고 있습니다

사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자라면 사용자는 4대보험을 가입시키고 고용보험 건강보험 국민연금에 대한 근로자 부담분을 공제하고 임금을 지급해야 합니다따라서 질문자님이 근로계약서를 작성하고 근로자로 근로를 제공하고 있다면 4대보험을 가입할 것을 요청해 보시기 바랍니다

질문자님이 인수인계를 하지 않고 퇴사한다 하더라도 사용자는 근로기준법에서 강제근로를 금지하고 있으므로 해당 근로자에게 인수인계를 강제로 시킬 수 없습니다다만 이로 인하여 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 손해액의 산정 및 특정은 어렵기에 손해배상까지 이어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다