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근로자 지자체 임시 공휴일과 정부 임시 공휴일은 다른걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. ② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 제3조(대체공휴일) ① 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.근로기준법상 휴일규정과 회사의 근로계약, 취업규칙 등에 따라 판단하시면 되겠습니다. 일단 근로기준법상 휴일규정에는 지자체 공휴일에 대해 지정되어있지는 않습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.23
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전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우에 새로운 직장에서의 성희롱예방교육을 다시 이수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(여성고용정책과-2190) 직장 내 성희롱 예방교육은 사업주 및 근로자에게 연(회계년도 기준: 1.1.~12.31.) 1회 이상 하도록 규정하고 있습니다.(남녀고용평등법 제13조 및 시행령 제3조제1항)귀하가 예시한 바와 같이 사업장 교육일(2019.7.15.)은 A근로자 입사(2019.8.1.) 전으로 A근로자는 교육 대상자가 아니므로 당시 교육 의무가 없다 할 것이며, 사업장은 연 1회 교육을 실시하였으므로 A근로자에게 별도의 교육 의무가 있다 할 수는 없습니다.다만, 모든 근로자에게 직장 내 성희롱 예방 교육 의무를 부과한 법의 취지에 따라 교육 이후 입사자에게도 별도의 교육을 하도록 권고하는 바입니다.라고 해석하고 있습니다. 따라서 전 직장에서 교육을 받았는지 여부와 관계없이 사업장교육일에 따라 시행하면 되겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.23
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교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육은 어떻게 진행되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동부는(여성고용정책과-3309) 남녀고용평등법과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조 및 동법 시행령 제3조에는 사업주 및 근로자에게 연(회계 연도 기준: 1.1.~12.31) 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 하도록 규정하고 있습니다.교육 기회는 교육 실시일 기준 사업장 소속 모든 근로자에게 부여하여야 하고, 위 질의와 같이 교육 당일 출장, 파견, 휴직 등의 경우 이는 해당자에게 교육 기회를 부여하였다고 볼 수 없으므로 별도의 교육 계획에 따라 교육을 실시하여야 합니다.다만, 해당 연도에 위 질의와 같은 교육 미참석자를 상대로 별도의 교육계획을 수립하였음에도 교육이 사실상 불가한 경우에는 교육이 실시되지 않았다고 볼 수는 없을 것이나, 동 해당자에 대해서는 사이버 학습, 교육자료 배포 및 서면교육 등의 방법으로 최대한 교육을 제공함이 바람직하다고 사료됩니다.라고 하고 있습니다. 따라서 해당자에 대해서 별도의 교육계획을 수립하여 진행하였음을 근거로 두어야 할것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.21
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원래 주간 근무만하는데 바빠서 야간근무4일했습니다.화요일부터 토요일새벽까지. 계산방법이어떻게되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 먼저 사업주가 야간근로수당을 지급하여야 하는 의무가 있는지 여부는 사업장 내의 상시근로자수가 5인 이상이어야 합니다. 또한 휴게시간이 있었다면 해당 시간도 제외됨을 알려드립니다. 5인 이상을 가정하고, 최저임금 8590원을 기준으로 산정하면 금액은 아래와 같습니다. 1. 화요일근무 20:00~08:0022시부터 6시까지 야간근로수당이 발생하므로 8,590원 x 8h x 100분의 50 = 34,360원이 발생합니다.2. 수요일근무 20:00~08:0022시부터 6시까지 야간근로수당이 발생하므로 8,590원 x 8h x 100분의 50 = 34,360원이 발생합니다.3. 금요일근무 20:00~07:3022시부터 6시까지 야간근로수당이 발생하므로 8,590원 x 8h x 100분의 50 = 34,360원이 발생합니다.4. 토요일근무 20:00~03:0022시부터 3시까지 야간근로수당이 발생하므로 8,590원 x 5h x 100분의 50 = 21,475원이 발생합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.21
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근로계약서를 안쓰는 회사 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.1. 근로계약서는 반드시 작성, 교부해야 하는 것입니다. 미작성시, 미교부시 벌금 500만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.2. 연차유급휴가도 미지급 하는 경우 신고대상입니다. 다만, 질문자님의 사업장이 상시근로자수 5인 이상인지, 포괄임금제에 연차휴가미사용수당이 포함되어 있는지 여부를 보아야 할것입니다.3. 포괄임금제에 연장근로,야간근로, 휴일근로 수당 여부가 포함되어있는지 확인이 필요합니다.4. 근로계약서와 무관하게 고용보험 가입여부에 따라 실업급여 수급대상이 되는지 여부가 결정됩니다. 따라서 4대보험에 가입중이시라면, 문제 없을것으로 보입니다.다만, 실업급여는 근로자가 근로를 제공하려는데도 불구하고 회사가 권고사직, 해고 하는 경우에 수급하는 것으로써 회사가 해주고 안해주고의 문제는 아닙니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금체불
20.06.21
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일반적인 '출산전후 휴가'와 '고위험 산모 출산전후 휴가'사이의 핵심적인 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우임신한 근로자가 연령이 40세 이상인 경우에는 출산전후휴가를 분할하여 사용할수 있습니다.즉, 고위험 임신근로자에게 고위험 임산부 지원제도가 별도로 있음은 논외로 하고,출산전후휴가를 분할하여 사용가능여부가 차이가 있음을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.21
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취업시험 또는 승진시험을 위한 '정성적' 평가에 신뢰를 담보할 수 있는 장치는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정성적 평가를 사용한다는 것은 회사의 조직문화, 연혁, 직급체계, 임금 등을 모두 고려하여 지표를 설정해야 하는 것입니다.예컨대, 외부인사위원이라든지, 근로자대표의 평가, 다면평가 등을 활용할수 있는 것입니다.따라서 신뢰성을 담보할수 있는 장치가 정해져 있는 것이 아니라 사업장의 특수성을 고려하여 신뢰성을 담보할수 있는 장치를 마련해야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.06.21
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식당종업원인데요 월급을일당으로준다고합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.주급으로, 월급으로 임금을 지급받는 것과 무관하게 계속근로기간이 1년 이상인 근로자인 경우에는 퇴직급을 지급받을수 있습니다.임금은 원칙적으로 본인이 수령하여야 할 것입니다만, 타인명의로 수령하였다 하더라도 퇴직금은 지급되어야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.21
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자유로운 SNS 활동은 개인의 활동의 자유에 속하고 유튜브 활동을 통하여 회사의 제품을 홍보하는 효과를 달성함에도 불구하고 회사가 유튜브 활동을 금하는 조치는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서울행정법원은(2001구7465) 원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다.라고 하고 있습니다.아무리 취업규칙에 겸직금지 조항이 있다고 하더라도, 겸직을 했다는 사실만으로는 부족하고 겸직을 함으로써 기업질서나 노무제공에 지장이 있는 경우에 징계가 가능하다 할 것입니다.따라서 단순 유튜브 활동만으로 징계를 하는 것은 부당하다 할것이나, 해당 유튜브 활동을 하는데 있어 노무제공에 지장이 생기고, 기업의 명예를 실추 하는 등의 행위가 있다면 징계할수 있을 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.06.21
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업무와 관련된 '비밀유지'를 회사가 근로자에게 요구하는 형식이나 절차가 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 관련된 비밀유지는 근로계약이 존속되고 있는 시점에는 당연히 인정되는 것이나, 퇴직후에도 비밀유지의무가 있는지 여부는 근로계약상 명시되어 있는 지 여부에 따라 판단됩니다. 이와 비슷한 사례인 경업금지와 관련하여대법원은(2009다82244) 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다. 라고 하고 있습니다.결국 비밀유지에 대하여 무한정 인정하는 것은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하는 것으로써,업무와 관련된 영업비밀이 무엇인지, 근로계약상 명시가 되어 있는지, 비밀유지에 대하여 근로자에 대한 대상이 제공되었는지 여부에 따라 판단되어야 할 것이고, 영업비밀이라는 이유로 과도하게 비밀유지의무를 부여할수는 없다 할것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.21
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