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답변 내역

복지시설 수습기간 후 재계약 안하려고하는데
최초 근로계약서 당시 수습기간을 명시하였고 수습기간 동안의 근무평가를 통하여 본채용을 하지 않을 수 있다고 정한 경우라면, 근무평가 성적을 이유로 본채용을 하지 않을 수 있습니다.다만, 수습기간과 본채용에 대해 제대로 정하지 않은 경우라면, 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야만 근로관계를 종료시킬 수 있을 것입니다.참고 바랍니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
24.05.16
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4대 고용보험을 들어 주지 않았습니다
수습기간 후 임금을 다시 정하기로 하였으나 이에 대한 부분은 서면으로 표시하지 않았다면, 실무적으로 수습기간 이후 임금을 정하는 과정에 대해 문제 제기를 하기는 어렵습니다. 다만, 4대 보험의 경우 근로기준법상 근로자로 일을 하는 경우, 해당 보험 가입의 요건을 충족한 상황에서 의무적으로 가입을 하여야 합니다. 그러므로 사용자에게 4대 보험 가입을 요구하실 수 있습니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.16
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고용노동부 진정 후 고용주의 고소 협박
무고죄는 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위 사실을 신고하는 죄입니다. 무고죄 성립 여부에 대한 판단은 변호사의 도움을 받으셔야겠지만, 저는 공인노무사로서 통상의 진정에 따른 불이익 발생 여부를 말씀드리겠습니다.일단, 해당 사업장의 법 위반 사항에 대하여 근로자의 입장에서 고용노동지청에 신고를 하였고, 당해 신고에 대한 부분이 허위가 아니라는 전제 하에서 무고죄 성립은 어려울 것입니다.더욱이 진정 제기 자체만으로 발생되는 손해를 민사상 손해배상으로 청구하는 것은 실무적으로 거의 인정되지 않는다고 봄이 상당합니다. 그러므로 큰 걱정을 하지는 않으셔도 되며, 진정 사항에 대한 객관적인 자료 수집에 집중하시면 될 것으로 보입니다. 또한 사용자의 협박성 언행에 대해 근로감독관에게 모두 진술하시기를 바랍니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금체불
24.05.16
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월급이 적게 들어왔어요. 계약 위반인가요?
질문자님의 직종과 대금 지급 약정을 기초하여 판단할 때, 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않는 것으로 보입니다.따라서 근로기준법의 적용과 이에 따른 고용노동부의 근로자로서의 구제는 어렵다고 판단됩니다.다만, 용역계약의 측면에서 볼 때 환불이 이루어지지 않은 학생에 대한 대금을 학원에서 임의로 공제하고 지급하였다면 용역 계약상의 약정 내용을 위반한 것으로 판단됩니다. 계약의 구체적 내용을 확인하여야겠지만, 대금의 공제 및 삭감에 대한 명확한 규정이 없는 상황이라면 이에 대한 지급을 계약의 상대방에게 요청할 수는 있을 것으로 보입니다.참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.16
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권고사직을 권유받았는데 관련하여 질문이 있습니다.
사직서에 회사의 퇴직 권고에 따라 사직서를 제출한다고 명확하게 기재하면 문제가 없을 것입니다.1년 이상 근속하지 않았다고 하더라도, 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급에는 문제가 없을 것입니다.권고사직에 대해 협의를 하는 과정에서 권고사직일 일자는 얼마든지 협의 조정이 가능할 것으로 사료됩니다.통상적으로는 당해 연차에 대해서는 연차미사용수당으로 청구를 하는 것이 적합합니다. 연차를 사용할 경우 사직일은 권고사직일 다음 날이 되기 때문입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
24.05.16
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4대보험 미가입 퇴직금확인좀해주세요?
업무시간과 근속기간을 고려하면 퇴직금 지급의 요건은 일부 충족된 것으로 보입니다.다만, 도급을 받아서 업무를 제공한 것으로 판단되는데, 퇴직금은 근로기준법상 근로자로 근로를 제공한 경우에만 지급이 됩니다. 따라서 계약의 실질을 따져 질문자님이 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하여야 하며, 실제로 도급의 형태로 대금을 지급 받았다면 퇴직금을 지급 받는 것은 불가합니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.16
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직장 괴롭힘 당한 이후, 회사 징계 조치
근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 할 경우에 대해 처벌 대상임을 명확하게 규정하고 있습니다. 다만, 질문자님의 경우 직장 내 괴롭힘과는 별도의 행위로 징계 대상이 되었기에 그 자체를 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익한 처우로 보기는 어려울 것으로 보입니다.다만, 위에 문제되는 행위에 대해서 앞서 인사 및 징계가 내려진 상황이라면, 이에 대해 재차 징계를 하는 것은 일사부재리라는 대원칙에도 위배되는 이중 징계이기에 문제될 소지가 큽니다. 그러나 앞선 사유들 중 징계가 이루어지지 않은 경우라면 회사는 징계 절차를 준수하여 적절한 양정의 징계를 내릴 수는 있습니다.물론, 비위 행위에 대해 인지한 기간과 실제 징계가 이루어지는 기간에 대한 차이가 적지 않기에 구체적인 사정을 확인할 필요는 있을 것으로 사료됩니다. 23. 7.부터 현재까지의 상황을 잘 정리하여 전문가의 구체적인 상담을 받아 대응을 하실 것을 권해드립니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
24.05.16
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재직증명서를 안주면 노동부에 신고할 수 있나요?
근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 이후라고 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하며, 당해 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 합니다. 만약 사용자가 이를 위반할 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.16
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종업원수에 대표도 포함되는 건가요?
원칙적으로 상시 근로자를 산정함에 있어서 사업장에 근로를 제공하는 모든 근로자가 포함됩니다. 따라서 근무형태의 관계없이 근로자라면 상시 근로자 산정에 있어서 모두 포함됩니다. 다만, 대표는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로기준법상 근로자가 아니기 때문에 상시 근로자 수에 포함되지 않습니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.16
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근골격계질환으로 산재처리되는 기준은 무엇인가요?
산업재해보상보험법에서는 업무상사고, 업무상질병, 출퇴근재해에 대하여 업무상 재해로 보고 있으며, 질문에 기재하신 근골격계 질환은 업무상 질병에 속하게 됩니다.근골격계 질환에 따른 업무상 질병 산재 신청을 하기 위해서는 우선 신체부담작업을 수행한 직업력이 있어야 하며, 신체부담작업의 기간과 정도, 수행한 직종, 연령, 상병 등을 종합적으로 고려하여 재해자 본인이 수행한 작업이 당해 상병을 유발시킬 만큼 상당한 인과관계가 있음을 입증하여야 합니다. 또한 업무상 사고에 따른 산재 신청과는 달리 재해조사 및 특별진찰 그리고 업무상질병판정위원회 절차를 거쳐야 하기에 상대적으로 시간이 많이 소요되며, 최근에는 승인결정까지 최소 4~6개월 정도의 시간이 소요된다고 생각하시면 됩니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 산업재해
24.05.16
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