답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.인력사무소를 통하여 현장에서 근로를 제공하였다면, 현장을 기준으로 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.따라서 실제 근로를 제공한 사업장의 동의가 없더라도 사고 경위와 현장명, 현장주소 등을 바탕으로 산재 신청을 하면 됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.경영상 이유에 의한 해고라 하더라도 무조건 부당해고가 되는 것은 아닙니다.사용자가 근로기준법 제24조에 따른 요건을 모두 충족하였다면 당해 해고는 정당한 해고가 될 것입니다. 나아가 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있는지도 중요한 판단 요소가 될 것입니다.그러나 해고 경위를 볼 때, 근로조건 변경을 거부한 것을 이유로 1주일 정도의 기간을 두고 해고가 이루어졌기에 당해 해고를 적법한 경영상 이유에 의한 해고로 보기도 어려운 부분이 있습니다. 나아가 해고의 정당한 이유도 결여된 것으로 보이기는 합니다. 다만, 구체적인 사실관계를 검토해보아야 명확한 상담이 가능하기에 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 근로기준법은 근로기준법상 근로자에게만 적용이 됩니다. 따라서 원칙적으로 근로자가 아닌 프리랜서에게는 근로기준법이 적용되지 않습니다. 다만, 당해 프리랜서의 실질이 근로자라면, 재직기간이 3개월 이상인 경우에 한하여 해고일을 기준으로 30일 전에 해고 예고를 하여야 하고, 이를 준수하지 않았다면 해고예고수당을 지급하여야 할 것입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.실업급여 수급 신청 전에 외주 계약을 하였고 퇴사를 한 상황이라면, 실업의 상태라고 보기 어렵습니다. 따라서 실업급여 수급을 위한 신청 과정에서 해당 사항을 언급하지 않았고, 수급 기간 중 해당 금원을 신고없이 수령한다면 부정수급의 문제가 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.회사 내에서 별도의 규정이 없는 한, 해당 기간에 대해 근로를 제공하였다고 보기에는 무리가 있습니다. 따라서 무급병가 기간이 포함된 주에 대해서는 주휴수당이 발생되지 않는다고 봄이 타당합니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.노동관계법령 등에서 여름 휴가에 대해 정하고 있지 않습니다. 따라서 회사에서 여름 휴가를 부여하지 않는다고 하더라도 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 근로를 제공할 당시 사업장이 위치한 소재지를 관할하는 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다. 만약 기업이 도산한 상황이라면 대지급금 제도를 통하여 미지급 임금의 일부를 지급 받을 수 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.고용보험 가입기간이 180일 이상인 상황에서 결근이 있다고 하더라도 실업급여 수급에는 문제가 없습니다.가장 중요한 것은 질문자님의 근로관계 종료 사유가 계약기간 만료에 해당하여야 하며, 사용자의 계약 연장에 대한 명시적인 거부의사가 있어야 한다는 것입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.기간의 정함이 있는 근로계약을 하였고, 계약기간이 만료되었다면 별도의 사직서를 제출할 필요가 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.4대보험을 가입한 회사에 재직 중인 것으로 보입니다. 법적으로 일용직 알바를 할 수 있는 횟수가 정해져 있지는 않으나 회사 내 겸직 제한 등의 규정은 준수하여야 할 것입니다. 재직 중인 회사에서의 근로시간 중 겸직은 당연히 불가할 것이나 업무시간 외에 근로에 대해서는 큰 문제가 없을 것으로 사료됩니다. 다만, 일정 기간 일용직을 계속적으로 수행할 경우 현재 재직 중인 회사에서도 인지가 가능하오니 이 부분 인지하시기를 바랍니다. 참고 바랍니다.