경영악화로 인한 해고는 무조건 부당해고가 아닌건가요?
일주일을 남겨두고 경영 악화로 인한
근로기준변경 통보를 들었고,
그에 거부 의사를 밝혔습니다.
그랬더니 그냥 바로 나가라고 하더라구요..
그래서 제가 그럼 30일전에 통보를 못들었으니 해고예고수당을 주시는건가요? 라고 여쭤봤는데
몇시간이 지나서 해고 예고 통지서를 주시면서 그럼 30일 더 일하고 나가라 합니다..
그래서 그 해고예고 통지서에는 6월26일인 오늘로부터 30일인 7월 26일까지 일을 하고 해고 되는것이며, 해고 사유는 단순히 경영악화로 인한 인원감축이라고만 적혀있더라구요..
경영악화로 인한 인원감축 해고통지를 그냥 이렇게 단순하게 쓰고 넘어가면 되는건지 모르겠고..
일단 저희는 상시근무자 5인 이상 식당입니다..
그렇기에 부당해고인건지 아니면 그냥 제가 참고 넘어가야하는 해고 요소인건지가 궁금합니다..
또한 경영문제로 인한 해고는 50일전에 통보를 해야한다는데..전 30일전에 통보를 받았구..
긴박한 경영문제 얘기도 그냥 대충 경영악화로 인한 인원감축이 내용 끝입니다..
또한 제가 잘리지 않기 위한 대책 방안도 제시해봤는데 다 무시 당했구요..
이런상황일때.. 부당해고가 가능한가요??..
또한 가능하다고 한다면 부당해고 신고를 해고당한후 즉 7월26일이 넘어서 신고해야하는건지 아님 지금 얘기해야하는건지 모르겠습니다..
1년 퇴직금 3개월을 앞두고 갑자기 잘리게 생겨서 억울합니다ㅠㅠ 도와주세요ㅠㅠ
안녕하세요. 강호석 노무사입니다.
경영상 이유로 한 해고도 부당해고가 될 수 있습니다.
사업장 소재 관할 노동위원회에 구제신청이 필요합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고가 정당하지 못하다면 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
해고예고와 부당해고는 별개이고 경영상 이유에 의한 해고는 무조건 정당한 해고가 되는 것이 아닙니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
7월 26일 이후에 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영악화로 인한 해고의 경우에는
원칙적으로 정리해고의 요건을 갖추어야 합니다
질의의 경우 정리해고의 요건을 갖춘 것으로 볼 수 없으므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고라 하더라도 무조건 부당해고가 되는 것은 아닙니다.
사용자가 근로기준법 제24조에 따른 요건을 모두 충족하였다면 당해 해고는 정당한 해고가 될 것입니다. 나아가 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있는지도 중요한 판단 요소가 될 것입니다.
그러나 해고 경위를 볼 때, 근로조건 변경을 거부한 것을 이유로 1주일 정도의 기간을 두고 해고가 이루어졌기에 당해 해고를 적법한 경영상 이유에 의한 해고로 보기도 어려운 부분이 있습니다. 나아가 해고의 정당한 이유도 결여된 것으로 보이기는 합니다. 다만, 구체적인 사실관계를 검토해보아야 명확한 상담이 가능하기에 참고 바랍니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
경영상 이유로 인한 해고라고 하여 부당해고가 아닌 것은 아닙니다.
다퉈보실 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법에 따르면, 경영해고(=정리해고, 구조조정 등)이 정당성을 확보하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③합리적이고 공정한 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④근로자대표와의 성실한 협의절차 의 네가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
위의 요건을 충족하지 못한 경영해고는 부당해고에 해당이 됩니다. 참고로 부당해고에 대해서는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 노동위원회에 부당해고구제신청을 하세요. 아래 조건 충족하지 못하면 부당해고입니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 정리해고의 경우에도 근로기준법 제24조에 따른 요건을 충족하여야 합니다.
