답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서사 근로시간 외 시간에 사용자의 지시로 업무를 하였다면 연장근로수당이 지급되어야하고 미지급은 임금체불입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1.근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자가 사 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 하며 초과 시 지연이자가 가산되고 노동청에 진정할 수 있습니다.2.사업주가 근로복지공단에 취득·상실신고를 하지 않는다면 근로자가 직접 고용보험 취득·상실에 관하여 피보험자격 확인청구를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.수습기간이라도 반드시 근로계약서 작성되어야하고 미작성 시 사용자는 500만원이하 벌금에 처해질 수 있습니다.수습여부 관계없이 한달 근무하셨으니 반드시 임금이 지급되어야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간이상이고 개근하였다면 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일이 주어져야합니다. 다만 휴일은 반드시 주말이 아니라 평일에 지정하여 부여될 수도 있 습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.회사 내규에 따라 다르며 근로자 역량에 따라 차등을 두기도합니다. 얼마전 기사에서 프리미엄급 가사도우미 고용하였으나 불량하여 물의가 있었던 것을 보면 급수가 나뉘기는 하나 100% 신뢰하기는 힘들지않나싶습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제62조에서는 회사와 근로자대표가 서면으로 합의 시 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하고 있습니다.따라서 근로자대표와 회사간에 서면합의를 하고, 그 서면합의의 내용이 특정한 근로일에 연차휴가를 사용하는 것으로 되어 있다면 그 합의는 유효합니다. 하지만 질문자님의 정확한 사정은 모르나 근로자대표와 사용자 간 서면합의를 하지않고 사용자 측이 일방적으로 연차사용을 강제하는 것은 근로기준법 제60조 위반으로 위법합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀하신대로 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 절대적으로 해고가 금지되며 9월8일 이전 해고는 부당해고가 됩니다.또한 단순히 산재로 요양을 받았다는 사유만으로 해고사유가 될 수 없으며 해당 근로자의 질병 상해 정도가 극심하여 현재 직무를 수행하기 어렵고 또 직무변경 전환배치로도 어려운 경우 가능한 바 해고사유의 정당성도 떨어져보입니다.부당해고로 노동청 진정하여 인정되면 원직복직 또는 부당해고기간 임금상당액을 받을 수 있습니다.다만 해고예고수당은 30일전 통보를 하였으므로 발생하지 않습니다.가까운 노무사사무소 방문하여 상담권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.휴무일은 근로의무가 없는날이므로 법정공휴일과 겹친다고하여 특별히 휴일더 부여되지는 않습니다. 다만 사내규정이 별도로 있다면 가능합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라 한 주 15시간 이상, 1년 이상 근로하면 지급되며 소멸시효는 3년입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.이미 지급하기로 한 월급을 중도퇴사라는 사정만으로 반납하게 하는 것은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약예정금지에 해당하여 위법하다고 사료됩니다.