답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.보통 디폴트옵션이라고 하며, 확정기여형 퇴직연금은 기본적으로 근로자가 스스로 운용을 해서 수익을 내야하나 일반적으로 적립만 해두고 방치하는 경우가 많습니다. 이 경우 디폴트 옵션을 설정하면 근로자가 본인의 퇴직연금 적립금을 운용할 금융상품을 결정하지 않더라도 사전에 정해둔 운용방법으로 적립금이 자동 운용되도록 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴직금은 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일이내에 지급되어야 하며, 초과시 연20%이자가 가산되게 됩니다. 소멸시효는 3년이므로 사업장 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.미사용 연차수당은 휴가 청구권이 있는 마지막 달의 임금 지급일 임금을 기준으로 산정한다고 보고 있습니다. 즉, 연차가 소멸되는 달의 마지막날 임금을 기준으로 하므로 21년 1월 1월에 연차가 발생했다면 12월까지 연차휴가 청구권이 있으므로 21년 최저시급 기준으로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.노동조합을 설립하려면 먼저 2인이상이어야하고, 노조법 제11조에 따른 규약을 작성해야하고, 제16조에 따른 창립총회를 개최해야합니다. 이후, 노조법 제10조에 따른 필수사항을 신고서에 기재하여 제출하고 제12조에 따른 신고증을 교부받아야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1. 3개월 미만 해고의 경우 근로기준법 제26조에 따른 해고예고는 적용되지 않습니다.2.수습기간이라도 근로계약 체결이 되었으므로 근로기준법 제23조와 제24조에 따른 해고제한 규정이 적용되며, 단순히 경영진 판단에 의한 인원감축이라는 사유만으로는 해고 정당성이 인정되기 어려워 부당해고 소지가 있습니다. 자발적 퇴사 동의하지마시고 회사 측에 계속근로를 요청하시길 권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다. 근로자가 자기의 사고, 부상, 질병, 장해 등으로 계속적이고 장기간 입원치료 또는 통원치료를 필요로 하거나 조퇴와 병가를 반복하는 경우 해고가 가능합니다.다만, 이 경우 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간, 치료 종결후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.병가에 대해서는 근로기준법에 정한 바가 없고 회사 내 취업규칙, 단체협약 등에 규정된 바에 따르게 됩니다. 따라서 질문자님 회사에서 취업규칙으로 유급병가를 명시하고 있고 질문자님이 조건에 부합되는데도 무급으로 처리하는 것은 위법합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약, 취업규칙 등에서 근무장소가 특정되어 있다면 근로자의 동의없이는 변경할 수 없습니다.근무장소가 특정되어 있지않은 경우에는 인사권자인 사용자에게 상당한 재량이 인정되므로 권리남용이 아닌 이상 근무장소를 변경할 수 있습니다. 다만 이 경우 업무상 필요성이 있는지, 근로자가 입게 되는 생활상 불이익이 통상적으로 감수될 정도인지, 근로자와 성실한 협의를 했는지 등이 고려되어야 합니다.편도인지 왕복인지 불분명하나 2시간 거리 공장으로 갑작스럽게 근무장소를 변경하는 경우 질문자님을 발령내야하는 필요성이 있는지, 통근버스, 통근수당 등 생활상 불이익을 경감시킬 방안이 제공되는지, 협의절차를 거쳤는지 등이 검토되어야 정당성이 인정될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제7조에 따라 강제근로는 금지되므로 근로자는 원하는 일자에 퇴사할 수 있습니다. 다만 민법 제660조와 제661조에 따라 일정한 제한이 있을 수 있으나 고의로 사업장에 막대한 피해를 발생시키는 것이 아닌 이상 문제 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조에서는 직장내 성희롱을 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 등으로 규정하고 있으며, 질문자님의 경우 명백히 직장내 성희롱에 해당합니다.따라서 해당 여직원은 직장 내 인사위원회 및 노동청 등에 민원을 제기하실 수 있고, 또한 해당 행위로 인하여 정신적인 피해를 입었다면 민사소송을 제기할 수 있습니다. 노동청 신고 단계라면 사용자 측에서 인사위를 열어 징계하거나 근무장소 변경 등을 할 수 있고 이에 성실히 응할 필요가 있으며 민사소송까지 간다면 변호사 선임하시기 바랍니다.