답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 소멸시효가 중단되어서 그 날로 3년이 지나지 않았으므로, 지금이라도 소송 등을 할 수 있을 것으로 생각됩니다.2. 임금채권의 소멸시효는 3년인데,재판상 청구, 압류 또는 가압류, 가처분, 승인을 하게되면(민법 제168조),소멸시효가 중단되어, 중단된 날로 다시 3년간의 소멸시효를 가집니다.사용자가 지급서약서를 작성해 준것이 승인에 해당합니다.구체적인 내용에 대해서 변호사와 상담하실 것을 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 가능합니다.2. 제한적으로 인정합니다.아래를 참고해주세요.임금근로시간정책팀-3353[ 질 의 ]ㅇ 연차휴가사용촉진제도의 시행과 관련하여 취업규칙 등에 관련 시행근거가 없다면 동법 제94조의 변경절차를 거쳐 규정에 명시하여야 시행이 가능한지 또는 취업규칙 등 개정 절차없이 동법 제61조에 명시된 절차만을 준수하면 시행이 가능한지?[ 회 시 ]ㅇ 귀하가 질의한 내용은 근로기준법 제61조 연차유급휴가의 사용촉진에 대한 것으로 이에 대하여는 다음의 기존 행정해석을 참조하여 자체 판단하시기 바람.ㅇ 개정 근로기준법(법률 제6974호) 제61조에 의한 휴가사용촉진조치는 사용자가 노사간의 합의없이 임의로 행할 수 있는 것인 바,- 단체협약으로 사용자의 일방적인 휴가사용촉진조치를 금지하거나 노사간의 합의 또는 협의를 전제로 하는 규정 등이 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이지만, 그러한 규정 등이 없는 경우에는 사용자는 근로기준법 제61조에 의거 임의로 휴가사용 촉진조치를 할 수 있다고 사료됨.(근로기준과-5454, 2004.10.12 참조)근로기준정책과-3801【질 의】      ❑ 연차유급휴가 사용촉진 시 전자결재 시스템을 이용한 서면촉구 가능 여부       【회 시】      ❑ 「근로기준법」 제61조는 연차휴가의 사용 촉진을 규정하고 있으며, 사용자가 사용 시기를 지정하도록 근로자에게 서면 촉구하는 등 제61조의 절차를 이행하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸되는 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대한 보상의무가 없다고 규정하고 있습니다.   - 여기서 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수 있습니다.(근로개선정책과-1128, 2012.2.7.)      ❑ 질의만으로는 정확한 답변이 어려우나, 질의와 같이 기안, 결재, 시행 등을 진행하고 있는 전자결재시스템을 완비한 상태에서 근로자에게 도달여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 또는 통지도 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. "업무상 적정 범위를 넘어서 지시하는 경우" 직장내 괴롭힘입니다.2. 근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 라고 규정하고 있습니다.참지 마시고, 사용자에게 신고하여 조사,조치를 취할 수 있도록 하시기 바랍니다.사용자는 조사를 통해서 직장내 괴롭힘 사실이 확인되면,행위자에 대한 징계 등을 해야 하고, 피해근로자에게는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다.참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로의 대가성(임금인지 여부)을 판단해 봐야 합니다.2. 매달 고정적으로 식대를 지급하고 있다면(명목만 식대이거나 비과세 목적으로), 임금으로 인정됩니다.3. 반면에, "출근하면 하루에 얼마". 이런식으로 출근일수에 따라서 매달 금액이 달라진다면,실비변상적인 금품이므로, 임금이라고 보지 않습니다.임금이 아니라면, 퇴직금 계산시(평균임금 계산)에 제외됩니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 선생님의 연령, 고용보험 가입기간에 따라서 달라집니다.아래를 참고해주세요.1) 구직급여 지급액 = 퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수단, 구직급여는 상한핵과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.- 상한액 : 이직일이 2019년 1월 이후는 1일 66,000원 (2018년 1월 이후는 60,000원 / 2017년 4월 이후는 50,000원 /  2017년 1월~3월은 46,584원 / 2016년은 43,416원 / 2015년은 43,000원)- 하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)  (이직일이 2019.10.1 이전은 퇴직당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 90% × 1일 근로시간 (8시간)) * 단, 계산된 하한액(최저임금의 80%)이 '19.9월 현재 하한액(60,120원, 소정근로 8시간 기준)보다 낮은 경우에는 현재 구직급여 하한액을 적용 * 최저임금법상의 시간급 최저임금은 매년 바뀌므로 구직급여 하한액 역시 매년 바뀝니다.   (2019년 1월 이후는 1일 하한액 60,120원 / 2018년 1월 이후는 54,216원 / 2017년 4월 이후는 하한액 46,584원 /   2017년 1월~3월은 상·하한액 동일 46,584원 / 2016년은 상·하한액 동일 43,416원)2) 구직급여의 소정급여일수

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 연속 사용가능합니다.육아휴직 요건 만족하고, 허용하지 않는 사유에 해당하지 않으면 됩니다. 아래를 참고해주세요.사용자(사업주)는 거부할 수 없습니다.【남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 】제19조(육아휴직) ①사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.【남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 】제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수있는 경우는 다음 각 호와 같다.1. 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자2. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을하고 있는 근로자

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사용증명서에 해당 내용을 명시해 달라고 하면 될 것 같습니다.근로자가 요구할 수 있습니다.근로기준법제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 현 직장이 상시 5인 이상 사업장이고,본인의 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면,근로기준법 제60조의 법정 연차유급휴가 규정을 적용받습니다.발생일로 각 1년간 사용가능하며,미사용시 연차수당으로 전환됨.(돈으로 받을 수 있음)2. 아래와 같이 발생하니 참고하세요.(입사일 기준)2018.4.1 입사입사하고 11개월간 : 한달 개근시에 다음달에 1개씩 발생함. 최대 11개 가능.2019.4.1 : 연차휴가 15개 발생함.(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근시)2020.4.1 : 연차휴가 15개 발생함.(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근시)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 고용, 산재는 기본적으로 가입해야 하는데,월 60시간 미만인 근로자(주15시간 미만자 포함)는 고용보험에 가입하지 않아도 됩니다.다만, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자와 1개월 미만동안 고용되는 일용근로자는 적용 대상입니다.2. 국민연금이나 건강보험은 주 15시간 미만 근로자라도 월 8일 이상 근로제공하는 근로자라면 가입해야 합니다.3. 휴게시간 규정은 적용해야 합니다. 상시 5인 미만 사업장도(모든 사업장) 적용대상입니다.근로기준법제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다른 법에 의한 중소기업, 중견기업 구분은 노동법상 적용기준과는 관계가 없습니다.2. 하나의 사업 또는 사업장이 상시 300인 이상 사업장에 해당하면,2020.1.1부터는 법정공휴일(빨간날)도 근로자의 날, 주휴일과 더불어서 법정휴일이 됩니다.하나의 사업 또는 사업장인지 여부는 독립성을 가지는지 여부로 판단하는데, 근로기준법에 규정하고 있지는 않으나, 행정해석은 1) 한국표준산업분류상 산업이 다른지 여부, 2) 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는지 여부, 3) 노무관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되는지 여부에 따라 독립성을 판단하고 있습니다.참고하세요.