답변 내역

근로자의 퇴사일에 관하여서는 근로자가 정할 수 있으나, 이를 수리하는지에 대하여서는 회사에 권한이 있는 바, 5/15로 마지막근로일을 잡아도 회사가 이를 거부하면 퇴사처리가 되지 않습니다.

실질적으로 상용직으로 근로를 제공하는 근로자의 경우 근로자의날이 원래 근무일이라면 그날을 유급휴일로 보장받아야 할 것입니다.

이미 해당 회사 관련하여 대지급금제도를 통해 임금 등 금품을 지급받으셨다면 그 외 임금 둥에 관하여서는 민사상 이의를 제기하여 해결해야 할 것으로 판단됩니다.

동원 예비군 훈련의 결정에 관하여서는 군에서 결정할 사안이기에 그 부분에 대하여서는 관할 동대에 문의하심이 바람직할 것으로 판단됩니다.

근로자가 연봉에 관하여 회사에 인상 등의 요구를 할 수는 있겠으나, 현재의 연봉 수준이 최저임금에 미달하지 않는 한 회사의 동결 조치가 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닐 것입니다.

근로자의 날 근로자가 근로를 제공하면 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

시간외근로는 회사가 근로자와 합의한 경우에 한하여 이를 근로기준법상 시간외근로로 인정합니다. 귀사에서 근로자와 시간외근로에 관하여 합의한 적이 없다는 점에 대한 입증자료를 구비해두시기 바랍니다.

3개월 단위의 계약기간을 정하여 계속 갱신을 통해 근로관계를 유지하는 계약 자체는 노동관계법적으로 문제된다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다(계약갱신 등 관련 논의는 별론으로 함).

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 월 기준 소정근로시간(실제+주휴)을 기준으로 260만원 대비 시급이 최저시급 미달인지 여부를 확인해보시기 바랍니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 최종 퇴사일을 기준으로 하는 날이 포함된 달의 1일 소정근로시간을 기준으로 이직확인서 등에 기재함이 타당할 것으로 판단됩니다.