답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 해당 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 하는 경우(즉, 해고하고자 하는 경우) 그 정당성(사유, 절차, 양정)이 있어야만 효력이 있다고 할 것입니다(정당성 관련하여서는 심층 상담 필요).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해고일자를 기준으로 근로자의 근무 기간이 3개월이라면 30일 전에 해고예고를 해야 하며(근로기준법 제26조), 서면으로 근로자에게 본채용 거부 통지(근로기준법 제27조)를 해야 할 것입니다. 한편, 절차를 지켰더라도 그 해고의 사유나 양정이 정당해야 효력을 인정받을 수 있습니다(그 양정이나 사유에 관하여서는 심층 상담 필요).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 일용직이더라도 업무 수행 중 사고가 발생하였다면 근로자가 직접 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 요양, 장해 등)을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험 상실신고가 기한 내에 되어야 이후 회사에서 4대보험 가입 시 이중가입 문제가 발생하지 않을 것인 바, 기한 내에 상실신고를 제대로 할 것을 회사에 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.단기간 근로를 제공하더라도 상용직으로 고용보험이 가입되어 있다면 그 기간 역시 고용보험 가입기간에 포함될 것입니다. 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실업급여수급일수는 180일일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.의원휴직(근로자의 신청에 의한 휴직)의 경우 회사가 취업규칙에서 정한 바에 따라 근로자의 상태를 판단하여 재량으로 부여하면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 근로자의 자발적인 출근을 거부하는 것은 노동관계법령으로 정해진 바 없으며, 다만 회사와 합의되지 않은 연장근로에 대하여서는 회사가 근로자에게 수당을 지급할 의무가 없을 뿐입니다(근로기준법 제53조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 근로자의 경우 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 것으로 보이며, 통상시급을 낮춤으로 향후 발생하게 될 시간외근로수당 부담을 줄이기 위한 회사의 조치인 것으로 판단됩니다. 한편, 근로계약은 근로자와 회사 간 체결하는 계약으로 근로자 개별적으로 상이한 근로조건을 정하는 것 자체만으로는 노동관계법령 위반이라고 보기 어렵습니다(차별 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.자신의 직무 관련 전문역량을 높이기 위한 노력(관련 자격증 취득 등)으로 이후 좋은 직장으로의 이직 가능성을 높일 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 저축 관련 규정과 무관하게 실제 연차휴가를 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 그 미사용휴가를 수당으로 지급해야 할 것이며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).