답변 내역

계약기간이 정하여져 있고, 그 기간이 경과하여 근로관계가 종료되는 경우라면 이직확인서에도 계약만료에 따른 근로관계가 종료가 명시되어야 할 것으로 판단됩니다.

실질적으로 근로기준법상 근로자로 근로를 제공하였다는 점에 대한 객관적인 입증자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 박물관 사정으로 휴관하여 근로를 제공하지 못하는 날에 대하여서는 회사가 근로자에게 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.

근로기준법상 근로자로 근로를 제공하다가 근로자가 아닌 임원으로 승진하여 근로관계가 종료되는 경우라면, 그날까지를 기준으로 사용되지 못한 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자에게 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

근로자의날법에서 정한 바에 따라 근로자의날도 근로기준법상 근로자에게는 유급휴일로 보장되어야 하며, 그날 근로 제공 시 회사는 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 휴일수당을 지급해야 합니다.

노동관계법적으로는 회사가 근로자의 입사를 일방적으로 취소하는 경우 문제가 된 것이며, 그 반대의 경우에는 문제되지 않습니다(민형사상 문제는 별론으로 함).

장기근속수당에 관한 규정이 사규에 정해져 있음에도 회사가 그에 따라 근로자에게 수당을 지급하지 않으면, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

근로자의 퇴사일에 관하여서는 근로자가 정할 수 있으나, 이를 수리하는지에 대하여서는 회사에 권한이 있는 바, 5/15로 마지막근로일을 잡아도 회사가 이를 거부하면 퇴사처리가 되지 않습니다.

실질적으로 상용직으로 근로를 제공하는 근로자의 경우 근로자의날이 원래 근무일이라면 그날을 유급휴일로 보장받아야 할 것입니다.

이미 해당 회사 관련하여 대지급금제도를 통해 임금 등 금품을 지급받으셨다면 그 외 임금 둥에 관하여서는 민사상 이의를 제기하여 해결해야 할 것으로 판단됩니다.