답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 요구는 위법한 것이어서 무효입니다.근로기준법 제7조사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.근로기준법 제20조사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.근로계약기간의 위반을 이유로 일정 금액을 배상토록 하는 것은 위 두 규정의 위반 소지가 있어 무효입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5인 이상인지 확인하시기 바랍니다.상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 경우 부당해고가 성립하나 만약 4인 이하 사업장인 경우 부당해고가 성립하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금, 건강보험, 산재보험사업장별로 각각 가입. 단 산재보험은 근로자가 아닌 사업주가 부담.단 국민연금은 양 사업장 기준소득월액을 합해 503만원을 넘는 경우 각 사업장의 임금비율을 상한액에 곱하여 부과됨.건강보험은 6,644,340원의 보수월액보험료 상한선이 있습니다.고용보험주된 사업장에서만 가입고용보험은 이중가입이 금지이므로 소득이 더 높은 사업장에서만 부과되나, 나머지 항목은 따로따로 모두 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간을 실제로 부여받았다고 가정한다면 1일 4시간 1주 20시간 근로하시는 상황입니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간을 넘는다면 발생합니다.시급제 근로자였다면 근로계약서에서 처음부터 주휴수당을 포함한 시급을 책정하였을 수 있으니 확인해보시기 바랍니다.2020년 현재 주휴수당을 포함한 최저시급은 10330을 넘어야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 야간근로수당은 5인 이상 사업장을 대상으로 지급되기에 확인해보시기 바랍니다.(5인 이상 사업장 전제) 야간근로수당 청구 가능한지가능합니다. 다만 퇴근 시간을 명확히 입증할 만한 증거자료가 필요합니다.부당해고인지말씀해주신 것만으로 확언드릴 수 없으나 만약 사업주가 해고 통보를 서면으로 하지 않았다면 부당해고가 성립됩니다. 다만 부당해고 역시 위 야간수당과 마찬가지로 상시근로자 5인 이상 사업장에만 성립합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조 제2항사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.  다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우상기 규정에 의거 기간제법 적용 예외가 되므로 계약기간을 연장하여 실업급여 수급이 가능할 것으로 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 개정에 따라 주52시간을 초과하던 고정 연장근로를 축소하는 것은 강행법규를 준수하기 위함입니다. 원칙적으로 근로시간의 단축은 근로자의 동의가 있어야 함이 맞습니다만 주52시간을 초과하여 위법한 연장근로를 줄이는 것은 근로자의 동의를 받지 않아도 됩니다. 연장근로의 제한 규정을 위반하는 경우 형사 처벌이 따르는데, 근로자의 동의를 받아야만 연장 근로 시간을 줄일 수 있다고 한다면 사업주는 근로자의 의사에 따라 형사 처벌을 받을 수도 혹은 받지 않을 수도 있는 불안한 상태에 놓이기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 모두 소진하였다 하더라도 질문자님 회사의 취업규칙에서 또 다른 유급휴가를 규정하였을 수도 있으니 확인해보시기 바랍니다. 만약 연차휴가를 모두 소진한 상태에서 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서 등에 추가로 보장된 유급휴가가 없다면 회사는 모든 휴가에 대해 무급휴가로 처리해도 무방하게 됩니다.또한 최근 코로나 등으로 자녀의 유치원이나 학교 등이 휴교하거나 가족 중에 코로나 유증상자 등이 있는 경우 가족돌봄휴가(회사에 신청)와 지원금(고용노동부 신청)을 신청할 수 있는데, 원칙적으로 무급휴가이나 고용노동부에서 가족돌봄휴가를 신청한 근로자를 대상으로 지원금을 지급하고 있으니 확인해 보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 고용승계의 상황에서는 퇴직금 채권도 이전되고 근로기간도 모두 합산됩니다.합병 직전에 1년의 근로기간을 채우지 못한 근로자도 차후 B사에서 퇴사할 때에는 A사에서의 근로기간까지 합산하여 퇴직금을 산정해야 합니다. A사의 사업주가 근로자 자의에 반하는 사직서 등을 수리하여도 마찬가지입니다.이와 같은 경우 해당근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다 할 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않는다 할 것이고, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다 할 것이다( 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결)근로자 전체를 대상으로 사직서를 받아 퇴사시키는 경우 근로자 자의에 의한 퇴사가 아님이 명백하므로 계속근로기간은 단절되지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제2조 제8호(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간상기 조문에 의해 1달의 휴직 기간의 임금은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에서 빠지게 됩니다(분자 분모에서 모두 빠짐). 그럼에도 불구하고 계속근로기간에는 산입되기에 결국 퇴직금에 있어서 손해를 보실 일은 없습니다.감사합니다.