답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사내 cctv로 직원의 근로 제공을 감시하는 것은 개인정보보호법 위반입니다. 만약 회사에서 cctv로 질문자님의 근로 제공을 감시하였다는 것을 입증할만한 물적 증거가 있다면 검찰 혹은 경찰에 개인정보보호법 위반으로 고발하실수 있습니다.개인정보보호법 제22조(동의를 받는 방법) ① 개인정보처리자는 이 법에 따른 개인정보의 처리에 대하여 정보주체(제6항에 따른 법정대리인을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)의 동의를 받을 때에는 각각의 동의 사항을 구분하여 정보주체가 이를 명확하게 인지할 수 있도록 알리고 각각 동의를 받아야 한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.약정된 임금과 시급이 있음에도 불구하고 만근을 하지 않았다는 이유로 근무시간에 대해 최저시급으로 책정한다는 근로계약은 그 자체만으로 근로기준법 제20조 위약 예정의 금지에 위반되는 내용으로 보입니다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로수당 역시 임금계약에 미리 휴일근로 일수와 시간을 상호 약정하여 고정된 경우 그 만큼의 액수는 급여에 포괄하여 합의할 수 있습니다. 다만 이 경우 근로계약서 등에 고정되어 사전 합의된 휴일근로 일수를 고정하여 명시해야 하고 그 일수를 넘은 휴일근로에 대해서는 따로 수당을 지급해야 위법이 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산/보육수당: 6세 이하 자녀가 있는 경우 맞벌이 여부와 관계 없이 월 10만원연구소 소속 전담연구원: 중소/벤처기업의 기업부설연구소 전담연구원의 경우 월 20만원참고로 통신비의 경우 비과세 항목에 해당하지 않는 점 참고하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험을 가입시켜야 할 의무가 있는 근로자에 대해 사업주가 가입의무를 해태한 경우 그 책임은 사업주에게 발생하므로 근로자에게 과태료가 발생하지는 않습니다. 따라서 알고 계신대로 피보험자격 확인청구를 통해 고용보험을 소급하여 가입하시고 실업급여 등의 제도 혜택을 누리시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 진정을 제기하셔서 출석도 하셨나요? 아직까지는 사업주의 주장 뿐이고 질문자님이 진정한 의미의 근로자인지 여부는 담당 근로감독관이 판단하게 될테니 혹시 노동청에 진정을 제기하면서 바트린 자료는 없는지 다시 한번 점검해보시기 바랍니다. 특히 근태 관련한 보고, 업무 장소, 업무 내용에 대한 지시와 관련된 자료 등이 빠졌다면 꼭 감독관에게 나중에라도 제출하시기 바랍니다. 관련하여 노무사 사무실이나 노무법인을 방문하시어 전문적인 상담을 받아보시길 권합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우 부당해고를 당하더라도 근로자가 이를 토대로 노동위원회에 구제신청하지 못하는 것은 사실입니다. 다만 그럼에도 불구하고 계속 근로기간이 3개월에 달하는 근로자는 해고예고수당이 발생하는 점도 유의하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직에 응하지 않는 경우 1월 2일까지 사직에 응하지 않았다면 연차휴가가 발생하게 됩니다. 그러나 회사가 경영상의 이유로 인한 해고(정리해고)를 할 가능성도 있으므로 사업주와 퇴사 시점에 대해 조율하여 대화로 원만히 해결하시길 권합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구두로 이직하라는 통보를 받았다면 해고는 존재하였다는 것으로 보입니다(권고사직이 아닌 명확한 해고여야 합니다). 이 경우 '계속근로기간이 3개월을 넘은 근로자'인 경우에만 해고예고수당이 발생하니 최초 근로 제공일이 언제였는지 다시 한 번 확인해보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 경우 고용승계가 아니라 전적으로 해석할 여지가 더 큽니다. 이 경우에는 원칙적으로 이전 회사의 계속근로기간과 지금 회사의 계속근로기간은 단절됩니다. 그럼에도 불구하고 전적의 경우에도 계속근로기간이 인정될 수 있으니, 아래 행정해석에 부합하는 때에 그러합니다. "인수 회사의 경영정상화를 위하여 사용자가 근로자의 사전 동의 없이 소속 직원을 인수 회사로 B인사조치하면서 임금 등 근로조건은 기업에서와 동일하게 적용하고 계속근로기간도 통산하였으며, 근로관계 단절에 따른 종전기업에서의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 별도로 수령하지 않았고, 전적에 대한 근로자의 사전동의가 없었던 점, 전적 대상기업과의 새로운 근로계약 체결이 없었던 점 등으로 판단하건대 이는 유효한 전적이 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨. 따라서, 귀 질의와 같이 B사에서 6년간 근로를 제공했다 하더라도 A사와의 근로관계는 달리 볼 사정이 없는 한 계속 유지되고 있다고 사료됨. 근기 68207-2613, 회시일자 2002.07.29"감사합니다.