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답변 내역

희망퇴직과 권고사직의 차이는 무엇인가요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.권고사직과 희망퇴직 모두 노동관계법령에서 규정하고 있는 개념은 아니지만,통상적으로 기업에서는 다음와 같은 의미로 사용하고 있습니다.권고사직은 사업주가 특정한 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 사업주의 권유를 받아들여 사직하는 것을 의미합니다.희망퇴직 또한 권고사직과 유사하나,사업주가 사내에 고용조정 계획을 발표하여 퇴직할 인원을 모집하고, 희망퇴직을 원하는 근로자가 희망퇴직 신청을 하여 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.
고용·노동 / 구조조정
25.03.07
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기업에서주는 야간수당은 몇시부터 몇시까지 인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직 중인 근로자는야간근로를 할 경우 통상시급의 50%를 가산한 야간근로 수당을 받게 됩니다.야간근로란, 오후 10시부터 오전 6시 사이에 이루어진 근로를 의미합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.07
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4월6일 알바 시작 5월1일 정직원 계약했는데 언제까지 일해야 퇴직금 받을수 있나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금은4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자(정규직, 계약직, 단시간 근로자 등)가해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무한 후 퇴직하면 받을 수 있습니다.즉, 단시간 근로자(아르바이트)로 근무했던 기간에도 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이었다면, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다. 2024년 4월 6일부터 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면,2024년 4월 6일부터 계속하여 1년 이상 근무(최소 2025년 4월 5일까지 근무)하고, 2025년 4월 6일 이후 퇴직한다면, 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.07
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야근을 하는데 야근수당을 안주는 회사는 신고 가능대상인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약을 통해 정한 시간을 초과하여 근무하고 있음에도 불구하고,초과하여 근로한 시간에 대한 임금을 제대로 지급하지 않는다면, 이는 임금체불에 해당합니다.회사 측에서 임금체불을 하고 있다면,사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.(고용노동부 홈페이지> 민원 > 민원이용안내> 관할관서찾기 부분에서 사업장 관할 노동청을 확인할 수 있습니다.)관할 노동청에 직접 방문하여 임금체불 진정을 제기할 수 있으며,고용노동부 노동포털 홈페이지에 접속하여 온라인으로 임금체불 진정을 하는 것도 가능합니다.임금체불 진정 시에는 근로계약서, 임금명세서, 급여 통장의 입금내역, 실제 근로시간을 확인할 수 있는 자료, 체불된 금액을 정리한 내역 등을 지참하여, 진정을 제기하시면 됩니다.노동청에 임금체불 진정을 제기하면,해당 사건의 담당 근로감독관님이 배정되고, 진정인인 근로자와 피진정인인 회사 측을 모두 조사하여 임금체불에 관한 결정을 내리게 됩니다.회사에서 임금체불 진정을 이유로 근로자를 부당하게 해고하거나 징계할 경우,해당 기업의 상시근로자 수가 5인 이상이라면 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 등에 관한 구제신청을 하는 것이 가능합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.06
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퇴사 결정이 되면 남은 연차를 소진해도 괜찮을까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라, 연차 유급휴가는 근로자가 청구하는 시기에 사용할 수 있도록 보장하여야 하고,"사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여" 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐입니다.이때, 사업 운영에 대한 막대한 지장이 있다는 점은 사용자가 입증하여야 합니다.따라서, 근로자는 퇴사 전에 남아 있는 연차 유급휴가를 자유롭게 사용할 수 있으며,특별한 사유 없이 회사 측에서 연차 소진을 거절한다면, 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.03.06
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근로자 정기 산업안전보건교육 이수 대상 관련 문의입니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업안전보건법 제29조에 근거한 "근로자에 대한 안전보건교육"은 근로기준법상 근로자를 그 대상으로 합니다.따라서, 임원의 지위에 있더라도, 실제 근로시간 및 근로장소, 업무 내용에 대한 지휘·감독 여부 등을 종합적으로 검토하였을 때, 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있다면, 산업안전보건법 제29조에 따른 정기교육 대상에 해당할 것이나,회사 등기임원으로 등재되었있고, 실질적으로 노무를 제공하지 않는 임원의 경우,근로기준법상 근로자의 범위에 해당하지 않으므로, 산업안전보건법 제29조에 따른 정기교육 대상이 아니라고 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.06
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부당해고를 판단하는 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제23조 제1항에 따라, "정당한 이유" 없이 근로자를 해고하여서는 안 되며,근로기준법 제27조를 준수하여, 근로자를 해고할 때 "해고 사유와 시기를 서면으로 통지"할 의무가 있습니다.위의 규정을 위반하여,해고 사유와 시기를 명시한 서면(해고통지서)를 근로자에게 교부하지 않고, 구두로 해고를 통보하는 경우나근로자에 대한 징계 사유가 해고를 할 만큼 중대하지 않음에도 불구하고 근로자를 해고한 경우 등이대표적인 부당해고 사례에 해당합니다.즉, 해고의 실체적 정당성(해고할 만한 사유가 있는가)와 절차적 정당성(해고 사유와 시기를 서면으로 통보하였는 가, 그 외 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 해고 절차를 준수하였는 가 등)이 있는지를 따져 부당해고 여부를 판단하게 됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.03.06
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취업규칙에 따른 계약직/정규직 차별
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함) 제8조 제1항은"사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있습니다.동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게는 특정 복리후생을 제공하면서,기간제 근로자에게는 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 한다면, 이는 기간제법 제8조 제1항을 위반한 "차별적 처우"에 해당할 수 있습니다.차별적 처우를 받은 기간제 근로자는 기간제법 제9조에 따라 사업장 소재지 관할 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있습니다. 참고로, 차별적 처우가 있었던 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일을 기준)로부터 6개월 이내에 시정 신청을 하여야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.06
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급여명세서에 확인해야할 항목은 무엇인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임금명세서를 교부받은 근로자는매월 변동되는 급여 산정 내역을 면밀히 확인해볼 필요가 있습니다.예를 들어, 연장·야간·휴일근로 등이 빈번하게 발생하는 사업장이라면, 매월 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당이 달라질 수 있으므로, 실제 근로를 제공한 시간과 근로자에게 지급된 임금이 일치하는 가를 항상 확인해볼 필요가 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.03.05
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근로기준법 주52시간은 개인에 해당되는건가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제50조 및 제53조 제1항에 따라, 1주간 최대 52시간(법정 40시간+연장 12시간)을 근로할 수 있습니다.이때, 1주간 52시간 초과 여부는 개별 근로자의 근로시간을 기준으로 판단합니다.사업장(공장)을 1주 내내 운영하더라도, 교대제 근무를 시행하여 개별 근로자의 1주간 최대 근로시간이 52시간을 초과하지 않는다면, 근로기준법 위반에 해당하지 않습니다.
고용·노동 / 근로계약
25.03.05
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