답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함) 제8조 제1항은"사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있습니다.동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게는 특정 복리후생을 제공하면서,기간제 근로자에게는 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 한다면, 이는 기간제법 제8조 제1항을 위반한 "차별적 처우"에 해당할 수 있습니다.차별적 처우를 받은 기간제 근로자는 기간제법 제9조에 따라 사업장 소재지 관할 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있습니다. 참고로, 차별적 처우가 있었던 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일을 기준)로부터 6개월 이내에 시정 신청을 하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임금명세서를 교부받은 근로자는매월 변동되는 급여 산정 내역을 면밀히 확인해볼 필요가 있습니다.예를 들어, 연장·야간·휴일근로 등이 빈번하게 발생하는 사업장이라면, 매월 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당이 달라질 수 있으므로, 실제 근로를 제공한 시간과 근로자에게 지급된 임금이 일치하는 가를 항상 확인해볼 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제50조 및 제53조 제1항에 따라, 1주간 최대 52시간(법정 40시간+연장 12시간)을 근로할 수 있습니다.이때, 1주간 52시간 초과 여부는 개별 근로자의 근로시간을 기준으로 판단합니다.사업장(공장)을 1주 내내 운영하더라도, 교대제 근무를 시행하여 개별 근로자의 1주간 최대 근로시간이 52시간을 초과하지 않는다면, 근로기준법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용하도록 하여야 합니다.다만, 근로자가 연차 유급휴가 사용을 청구한 시기에 휴가를 부여할 경우, "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경"하도록 할 수 있습니다. 이때, 근로자가 원하는 시기에 연차 유급휴가를 사용하는 것이 "사업 운영에 막대한 지장이 있다는 점"에 대하여는사용자가 이를 입증하여야 합니다. 만약, 사업 운영에 막대한 지장이 발생하는 경우라고 하더라도, 휴가 사용 시기를 변경하도록 하여야 하며, 휴가 사용 자체를 거부할 수는 없습니다.사용자가 타당한 이유 없이 근로자의 연차 유급휴가 사용을 막는다면, 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당합니다. 근로기준법 제60조 제5항을 위반한 자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근로기준법 제110조 제1호).

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 개인적인 질병에 따른 병가는 회사 단체협약, 취업규칙 등 내규에서 정한 바에 따라 부여하게 됩니다.현재 취업규칙 등 내규에 병가를 유급으로 부여한다는 규정이 없는 상황이라면,병가 사용을 허용하되 무급으로 처리할 수 있습니다.사내 규정이 없음에도 유급 병가를 부여하다면, 다른 근로자와의 형평성 논란이 발생할 여지가 있습니다.따라서, 취업규칙 등 내규에 "병가 사용 기준 및 절차, 유급 여부 등"에 관한 내용을 구체적으로 명시하여 취업규칙 변경을 진행한 후, 해당 내규에 근거하여 유급 병가 사용을 허용함이 바람직하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라,4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무하고 퇴직하는 경우 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.이때, 계속근로기간은 "근로자의 입사일~마지막 근로일"을 그 기준으로 봅니다.따라서, 근로계약서를 작성 시점과 관계 없이, 근로자가 실제 입사하여 근로를 시작한 날을 기준으로 근로자의 퇴직금을 산정하여야 합니다.질문 내용과 같이 2025년 4월 1일에 해당 기업에 입사한 경우,최소한 2026년 3월 31일까지 근무하고, 2026년 4월 1일 이후에 퇴직한다면 퇴직금을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업장에서 일용근로자를 고용한 경우, 매월 1일~말일에 이루어진 일용 근로내역에 대하여 그 다음 달 15일까지 근로내용 확인 신고서를 제출하여야 합니다.2025년 3월 중 이루어진 일용근로에 대하여는 2025년 4월 15일까지 신고할 수 있으므로,해당 기간 이후에 신고내역을 확인해보시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.연봉협상 시점은 법적으로 정해져 있지 않기 때문에해당 기업의 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에서 정해진 바에 따라 진행하게 됩니다.퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에는 근로자의 수습기간 또한 포함됩니다.향후, 근로자가 퇴사하는 경우, 최초 입사일~마지막 근로일까지를 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 산정하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.네, 맞습니다.근로계약을 통해 주휴일을 평일로 정하고, 일요일을 소정근로일로 정하였다면,일요일은 달력 상의 주말일 뿐, 해당 근로자에게 일요인 일하기로 정한 날(소정근로일)이 됩니다.따라서, 소정근로일인 일요일에 출근하여 근무하는 것은휴일근로가 아니므로, 휴일근로에 대한 가산수당 지급 대상이 아닙니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 하며,근로자가 사용기한 내에 발생한 연차 유급휴가를 모두 사용하지 못할 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하여 지급함이 타당합니다.근로기준법 제61조에 근거하여 연차 유급휴가 사용촉진(1차, 2차 촉진을 정해진 시기에 해야 함)을 적법하게 진행하고, 만약 근로자가 연차 유급휴가를 사용하기로 정한 날에 출근하였을 때 회사가 적극적으로 노무수령을 거부하였다면, 그에 따라 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 수 있을 것이나,취업규칙에 연차 유급휴가 미사용 수당 청구를 제한하는 내용을 규정하는 것은 근로기준법 위반에 해당하므로, 그 내용은 효력이 없다고 판단될 수 있습니다.