답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급을 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등 일정한 요건을 충족하여야 합니다.이때, 이직사유와 관련하여 '자발적 퇴직'의 경우, 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 [별표2]에서 규정하고 있는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우라면 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없기에 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 주 52시간 초과 근무가 원인이 되어 자발적 이직을 하는 경우, 이는 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우에 해당하는 것으로 볼 수 있는 바, 해당 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하였다면 수급자격 인정이 가능할 것으로 사료됩니다.<참고 규정>고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우다만, 실업급여 수급자격의 최종적인 판단은 거주지 관할 고용센터에서 하므로, 거주지 관할 고용센터의 실업급여 담당자에게 문의하여 명확히 확인하실 것을 권유드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조에 근거한 연차유급휴가의 경우, 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 하는 것이 원칙인 바, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차유급휴가 사용촉진제도를 운영한 경우가 아니라면, 그 사용을 강제할 수 없으며 미사용 연차에 대하여 보상의무를 부담합니다. 따라서, 사용하지 못한 잔여 연차에 대하여서는 수당을 청구하시기 바랍니다.회사에서 퇴사시점을 기준으로 14일 이내에 퇴사로 인하여 발생한 연차휴가 미사용수당을 지급하지 아니할 경우 이는 임금체불에 해당하게 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.구체적인 사실관계 확인이 어려워 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 단시간 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하고 있는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 복리후생적 수당에 해당하는 식대, 차량유지비 등을 합리적인 이유 없이 차별하여 지급하고 있는 경우라면, 사업장 관할 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있을 것으로 사료됩니다.<관련 규정>기간제법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.3. "차별적 처우"란, 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 근로자퇴직급여보장법에 따라, 2020년 1월 1일부터 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 퇴직금 지급 요건을 갖춘 근로자가 퇴사할 경우 퇴직금 지급 의무를 부담하게 됩니다.다만, 5인 미만 사업장의 경우, ① 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지의 기간에는 퇴직금의 50% 이상을 지급할 수 있으며, ② 2013년 1월 1일부터는 퇴직금의 100%를 지급해야 합니다(근로자퇴직급여보장법 부칙 제8조).2. 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 따라서, 근로계약서 등에 별도로 연차유급휴가를 부여한다는 규정이 없다면 근로기준법에 근거한 연차유급휴가는 발생하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급자가 실업급여를 받는 기간 동안 재취업한 사실이 있거나, 근로를 제공하여 소득이 발생한 경우에는 반드시 관할 고용센터에 취업사실 또는 소득발생사실을 신고하여야 합니다.따라서, 고용센터에 일용근로내역을 신고하지 아니할 경우, 실업급여 부정수급으로 판단되어 실업급여가 중단되는 등의 불이익이 발생할 수 있으므로 반드시 일용직 근로내역을 신고하셔야 합니다. 일용근로내역을 신고할 경우, '일용직으로 근로한 일수'를 제외하고 실업급여를 지급받게 됩니다.다만, 구체적인 사항에 관하여서는 실업인정기관(거주지 관할 고용센터)의 실업급여 담당자에게 문의하시어 정확하게 확인하실 것을 권유드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 근로기준법 제60조제1항의 '1년간'의 의미는, ① 입사일을 기준으로 연차유급휴가를 부여할 경우, 입사일로부터 1년을 의미합니다. ② 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여할 경우, 해당 사업장의 회계연도가 출근율 산정 기간이 될 것입니다.2. 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자별로 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 고용노동부 행정해석과 판례는 노무관리의 편의를 위하여 노사가 합의할 경우 회계연도를 기준으로 관리하는 것도 가능하다는 입장입니다. 다만, 연차유급휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 하여 전 근로자에게 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로, 근로자의 퇴직시점에 총 휴가일수가 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우라면, 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가 미사용수당으로 정산하여 지급하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 근로계약서를 작성하지 않았더라도 실제 근로를 제공한 기간에 대하여서는 임금을 지급받을 수 있습니다. 약정한 기간을 충족하지 못하였더라도 이미 제공한 근로에 대한 임금은 전액 지급 받을 수 있습니다. 사용자가 이를 지급하지 아니할 경우, 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.2. 또한, 5인 미만 사업장의 경우에도 근로기준법 제17조에 따라 서면으로 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 하며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로계약서를 미작성한 상황에서 임금체불이 발생할 경우, 근로조건에 기재된 채용공고, 기존에 급여를 지급받은 급여통장의 입금내역, 임금지급을 요청하는 문자, 카카오톡 메시지의 내용, 전화통화 또는 대화의 녹취파일 등을 통하여 근로계약관계 및 임금체불을 입증할 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다"고 규정하고 있으며, 같은조제3항에서 "사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 "근로자 대표"라 함)의 동의를 받아야 한다"고 규정하고 있습니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로자대표의 동의를 받아서 퇴직금제, 확정기여형퇴직연금(DC형)제도를 복수로 설정한 후 근로자가 이중 하나를 선택하도록 하는 것은 가능할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 고용노동부 행정해석에 의하면, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 근로계약을 체결한 후 해당 근로계약이 해지될 때까지의 기간을 의미합니다. 따라서, 사업주의 승인 하에 이루어진 휴직상태 또한 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 근로자의 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체협약, 취업규칙 등의 규정에 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외한다는 명시적인 규정이 있는 경우에 한하여 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 않을 수 있습니다(임금복지과-1294, 2010. 6. 11.).→ 따라서, 코로나로 인한 무급휴직이 사용자의 승인하에 이루어지고, 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙에 계속 근로기간으로 인정하지 아니한다는 명시적 규정이 없다면, 계속 근로기간으로 보아 퇴직금 산정 시 재직기간에 포함되어야 할 것으로 사료됩니다.2. 또한, 퇴직금청구권은 퇴직(근로관계의 종료)을 요건으로 하여 발생하는 것인 바, 퇴직금청구권이 발생하기에 앞서 사전에 그 전부 또는 일부를 포기하는 것은 강행규정인 퇴직금규정에 위반하는 것으로서 무효에 해당합니다(퇴직연금복지과-3539, 2016.9.28.).→ 따라서, 해당 근로자가 퇴직 전에 퇴직금의 일부를 포기하겠다고 합의를 한 경우라고 하더라도 이는 원칙적으로 무효에 해당합니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청 취지 변경 가능 여부근로자는 부당해고 구제신청 후, 누락된 신청 취지를 추가하거나 징계처분 변경 등으로 신청 취지를 변경하려는 경우에는 새로운 구제신청을 하는 대신 노동위원회로부터 승인을 받아 신청취지를 추가·변경할 수 있습니다(노동위원회규칙 제42조제1항). 이때 신청취지의 추가·변경은 제척기간(3개월) 내에서만 가능합니다.2. 부당해고 구제신청 기간 중 타직장 근무가 가능한지 여부고용노동부 행정해석에 의하면, "근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 생계를 위해 일시적으로 다른 직업에 종사한다 하여 종전 사용자와 근로계약을 해지하거나 스스로 파기하였다고 할 수는 없는 바, 부당해고 구제신청이 가능"합니다. 다만, 일시적 취업이 아니라 종전 직장에 복직할 의사가 전혀 없는 경우라면 부당해고 구제신청의 이익이 없게 되므로 구제신청 각하사유가 될 것입니다(근기 68207-1755, 2001.5.30.).3. 이행강제금 부과 관련근로기준법 제33조 제1항은 "노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3,000만원 이하의 이행강제금을 부과한다"고 규정하고 있습니다. 노동위원회는 근로기준법에 따른 부당해고에 대하여 구제명령을 하는 경우 30일 이내의 이행기간을 정하고, 사용자가 해당 이행기간까지 구제명령을 이행하지 않을 경우 근로기준법 및 노동위원회규칙에 근거하여 이행강제금을 부과합니다.감사합니다.