답변 내역

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.복직 처리 후 휴가를 사용한 것으로 보여지기에, 복직한 직군으로 임금을 산정하시는 것이 맞을 것으로 사료됩니다.복직 시 B 직군으로 복직을 하였고, 연차휴가를 신청하여 사용한 것이라면 이에 따라 임금을 산정하시는 것이 맞을 것으로 보여집니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.회사에서 퇴직연금으로 퇴직금을 운영하고 있고, 규약 등에 따라 적법하게 운영되고 있는 경우라면 근로자가 일방적으로 퇴직연금을 해지하는 것은 어려운 것으로 알고 있습니다. 회사의 규약상에 DC 형에서 DB 형으로 전환이 가능한 퇴직연금인지 등을 회사와 금융기관에 확인을 해보시는 것이 좋을 것으로 보이나, 일괄적으로 DC 형으로 운영하고 있는 경우라면 전환이 어려울 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.먼저 사직을 이야기 하였고 ,사직일 합의를 통해 사직일이 정해진 경우에 해당한다면 자발적 퇴사에 해당하여 실업급여 신청이 어려울 것으로 사료됩니다.권고사직의 경우 회사가 먼저 사직을 제안하거나 사직일을 합의했으나 그 합의된 일자보다 먼저 나갈 것을 권유 또는 강제한 경우에 구체적인 사실관계에 따라서 인정되기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.해당 근로자를 일방적으로 회사가 나가라고 하는 부분은 해고에 해당합니다. 5인 이상 사업장에서 해고에 해당하는 경우 해고의 사유, 절차, 양정이 정당해야 하며 정당하지 않은 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다. 구체적인 사실관계 등을 확인해보아야 해고인지, 부당한지 등을 판단할 수 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.계약기간이 짧더라도 수습기간을 두는 것은 문제가 되진 않습니다.다만, 수습기간에 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 1년 이상의 근로계약기간을 두고 3개월 이내의 수습기간을 두는 경우에 적용이 되는 부분이기에, 현재 근로계약에서는 1년 이상 계약을 정한 경우가 아니라면 100%의 임금을 다 지급해주어야 하는 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.국민연금의 근로자부담분은 4.5% 입니다. 세전 임금에서 비과세 항목(식대, 차량유지비 임금항목이 있는 경우) 등을 제한 기준에 부과를 하게 되는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.주휴수당의 경우 1주 15시간 이상의 소정근로시간을 정한 근로자가 해당 주의 소정근로일을 출근하는 경우 발생하게 됩니다. 회사의 사정으로 하루 쉬더라도 다른 소정근로일을 모두 출근하는 경우 주휴수당은 지급되어야 할 것입니다.5인 이상 사업장에 해당하는 경우 회사의 사정으로 쉬는 경우라면 휴업에 해당할 수 있으며, 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 하는 상황일 수 있으며 구체적인 확인이 필요해 보입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.계약기간 만료의 경우 계약종료일에 자동으로 계약기간이 종료되는 것이기 때문에, 이후에 회사에 근로제공을 할 의무는 없습니다.다만, 원활히 업무가 이어질 수 있도록 업무에 대한 인수인계서 등을 구비하시어 전달을 하시는 것도 방법으로 보여집니다. 방법에 대해서는 회사와 퇴사일 전에 이야기를 해보시는 것을 추천드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.실업급여의 경우 이직(퇴직일) 전 18개월 간 피보험단위일수가 180일을 충족해야 합니다. 22년 4월에 시작하였다고 하더라도 18개월에 전 직장의 기간이 일부 포함될 것으로 보여지기에 이에 따라 피보험단위일수를 정확하게 산정해보셔야 할 것으로 사료됩니다.피보험단위일수란 고용보험에 가입된 기간중 유급으로 급여를 받은 일수가 포함됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.프리랜서의 경우 근로기준법 등의 적용대상이 아닙니다.다만, 형식상 프리랜서 이지만 실질은 근로자였는지 여부를 구체적으로 판단해보아야 하는 부분이며, 말씀주신 부분으로는 근로자가 아닐 것으로 보이나 아래의 판단기준에 따라 구체적으로 확인을 해보시기 바랍니다. * 근로자성 판단 기준 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.감사합니다.