답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.예전 근무기간 2개월이 이직 전 18개월에 포함된다면 두 근무기간을 합산할 수 있습니다. 다만 위 기간에 대해 고용보험 소급가입의 절차를 거쳐야 할 것입니다. 당시 작성한 근로계약서 등을 지참하여 관할 근로복지공단에 피보험자격확인 청구를 할 필요가 있습니다. 당사자간 합의를 하였더라도 의무가입 대상자라면 가능합니다만, 사업주에게 과태료가 부과될 수 있는 점 참고 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 위 혜택을 받기 위해서는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이고, 근로가 예정된 요일이 공휴일과 겹쳐야 합니다. 5월 5일은 목요일이었고, 질문자님에게 목요일은 근로일이므로 그 날 쉬고 유급으로 처리되어야 하는 것이 원칙입니다.2. 8시간까지는 1.5배, 8시간 이후에는 2배로 처리됩니다. 월급제가 아닌 시급제라면 이보다 1배씩 더 발생합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.위 요건을 충족하면 퇴직금이 발생합니다. 세금 문제와는 관계없으며, 퇴사 후 근로자가 위와 같이 차를 대신 받는 것으로 갈음하겠다고 합의한 것이 아니라면 불가합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.12월 1일~12월 30일의 기간 동안 근무를 안한 이유가 중요합니다. 사용자와의 종속관계가 유지된 상태에서 휴직한 것인지, 퇴사를 하였다가 재입사한 것인지 등에 따라 다릅니다.복리후생에 대해서는 회사마다 취업규칙 등에서 다르게 정할 수 있는 것이므로 해당 내용에 따라야 합니다. 또한 정규직에게는 연봉제, 무기계약직에게는 시급제를 운영하더라도 법 위반으로 보기는 어렵다 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 원칙적으로 차이 없습니다.2. 연봉협상에 대해서는 기본적으로 법에 제한을 두고 있는 내용은 없습니다. 최저임금 이상이기만 하면 됩니다.3. 근로계약 기간 등에서 차이가 있을 수 있습니다.4. 기본급 등 사업장마다 다양할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 부여된 상여금이라면, 위와 같이 임의로 미지급할 수는 없습니다. 임금체불의 소지가 있습니다. 지급을 청구할 수 있으며 계속 미지급할 경우 3년의 기간 내 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기를 고려하여 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.말씀하신 내용이 모두 충족되어야 하는 것이 맞습니다. 현재 일을 계속할 경우 건강이 악화될 우려가 있다는 진단서, 사업장에서는 휴직 등이 어렵다는 확인서 등이 필요합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 특별한 사정이 없는 한 위와 같이 근무하고 퇴사한다면 고용보험법상 구직급여(실업급여) 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 다만 근로자가 계약갱신을 거절하여 근로관계가 종료된 경우에는 실업급여 수급이 어려울 수 있으니 마지막에 어떻게 처리되는지가 중요할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 계속 계약갱신을 하고 있다면 추후 기간의 정함이 형식에 불과하여 무기계약직으로 처리될 수 있습니다. 일부 근로자의 문제는 해당 근로자에게만 책임을 물을 문제이지, 다른 근로자의 계약까지 해지할 문제는 아닙니다. 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.말씀하신 내용이 맞습니다. 해당 법에 따라 평균임금과 통상임금 모두 계산하여 본 후 보다 높은 임금을 이용하여 퇴직금을 정산해주어야 합니다. 사용자 또는 근로자 임의에 따라 선택할 수 없습니다.