답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 미적용되지만, 사용자가 임의로 근로계약서 등에 연차유급휴가를 적용한다고 규정한 경우 예외적으로 적용되어 연차수당을 받을 수 있습니다.2. 해당 상여금의 근거가 되는 취업규칙 등의 지급조건을 충족한다면 받을 수 있습니다.3. 5인 미만 사업장이라 원칙적으로 어렵습니다. 해고 관련해서는 해고의 예고(근로기준법 제26조 참고)만 적용됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 근로자는 남은 연차유급휴가를 모두 사용하고 퇴사하거나, 퇴사 후 미사용수당으로 받을지 선택할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴직금은 평균임금으로 계산하므로 위 수당이 퇴직금에 포함되려면 근로기준법상 임금에 해당하여야 할 것입니다. 그러나 위와 같은 실비변상적인 금품은 원칙적으로 임금으로 보지 않습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고를 할 경우 부당해고 등의 리스크가 너무 많습니다. 따라서 권고사직 등으로 처리하는 것이 가장 바람직할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가를 미리 당겨쓰기 위해서는 사용자와의 합의가 필요합니다. 위와 같은 경우에도 마찬가지로 사용자와의 합의가 없다면 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위의 15개와 월 단위 연차유급휴가 11개를 모두 고려하여야 하므로 첫번째 질문에 대한 답은 위 사실관계만으로는 어렵습니다. 퇴직시 미사용한 연차유급휴가가 있다면 퇴직금과 별도로 주어야 할 것이며, 그 이전에 미사용수당이 있었다면 3/12을 곱하여 퇴직금으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 구두로 성과급을 지급하기로 하였다는 사실을 근로자가 증명하지 못한다면 따로 청구하기는 어려울 것으로 사료됩니다. 증명할 수 있다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기 등이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 연차유급휴가를 모두 사용하고 퇴사할지는 근로자의 선택입니다. 또한 위와 같이 근로자의 퇴사일보다 빨리 나가라고 할 경우 근로자와의 합의가 없다면 해고에 해당될 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 근로자는 겸직의 자유를 갖으므로 각 회사에 알릴 의무는 없습니다. 그러나 예외적으로 각 사업장의 취업규칙 등에서 겸직을 금지하고 있는 경우에는 미리 이를 알리고, 가능한지 문의해보는 것이 바람직할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 경우에도 3개월 이상 근속하였다면 해고의 예고(근로기준법 제26조 참고)는 이루어져야 할 것으로 보입니다. 또한 해고절차에 대해서는 근로기준법상 해고의 서면통지(제27조)가 규정하고 있으나 다른 해고절차에 대해서는 사용자가 취업규칙 등에서 정하기 나름이며, 정한 것이 없다면 절차를 거치지 않아도 무방합니다.