징계해고 하는경우 해고예고를 해야하나요?
안녕하세요. 문의드립니다.
해당 근로자가 잦은 결근으로 취업규칙에 의거
절차를 거쳐 징계위원회를 개최하였고
심의 결과 해고로 결의되었습니다.
(대상자 징계위원회 참석함)
이렇게 징계해고의 경우에도 해고 예고 30일을
해야하는지 문의 드립니다.
그리고 혹시 근로기준법상 해고절차가 별도로
존재하는지도 문의드립니다.
강하합니다.
12개의 답변이 있어요!안녕하세요. 백승재노무사입니다.
네. 해고의 종류와 상관없이,
해고예고규정은 모든 해고에 적용됩니다. 징계해고도 준수해야 합니다.
단, 아래의 예외 사유가 있습니다.
반대로 예외 사유에 해당하지 않으면 모두 적용됩니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
당연히 징계해고도 해고의 한 유형이므로 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 근로자에게 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지하지 않은 때에는 해고의 효력은 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
징계 해고의 경우 위 법에 따라 해고예고를 하지 않아도 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지는 거쳐야 할 것이며, 취업규칙 또는 단체협약 등에 징계 관련 절차가 정해져 있다면 그에 따라 징계하여야 할 것입니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
해고예고의 경우 법에 명시된 예외사유가 아닌 경우라면 하셔야 하며, 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해주셔야 합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고의 경우 5인 이상 사업장의 경우 서면통지를 요건으로 하고 있어며, 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 하셔야 합니다. 이외에 취업규칙 등에 해고 절차를 규정해둔 경우 이에 따라 하지 않는 경우 부당해고로 보여질 수 있는 점 유의해주시기 바랍니다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
위와 같은 경우에도 3개월 이상 근속하였다면 해고의 예고(근로기준법 제26조 참고)는 이루어져야 할 것으로 보입니다. 또한 해고절차에 대해서는 근로기준법상 해고의 서면통지(제27조)가 규정하고 있으나 다른 해고절차에 대해서는 사용자가 취업규칙 등에서 정하기 나름이며, 정한 것이 없다면 절차를 거치지 않아도 무방합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우이거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을
초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하지 않는다면 계속근무기간이 3개월
이상인 근로자를 해고하려면 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 그리고 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기를
서면으로 통지하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
위 법령에 따라 징계해고인 경우에도 30일 전에 해고 예고를 통보하여야 합니다. 또한, 해고는 위 법령에 따라 해고사유 등의 내용을 담아 서면통지해야 합니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 예 그렇습니다.
해고예고 규정의 적용을 제외하는 경우가 아닌 이상 적어도 30일 이전에 해고예고를 하여야 합니다. 다만, 해고일과 통상 해고통지일은 기간에 산입되지 않으므로 주의해야 합니다.
2. 근로기준법상 단속규정인 해고예고외 해고절차는 규정되어 있지 않습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해당 근로자가 부당징계에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하더라도 부당징계로 인정받지 못할 때라면 전혀 문제되지 않고 징계를 하는 것이 적법하고 온전히 근로자의 귀책으로 인한 것이었다면 해고 예고를 하지 않아도 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
징계해고의 경우에도 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
근로기준법 상 해고절차는 해고의 서면통지 및 해고예고가 있으며, 그 밖의 절차는 근로계약이나 취업규칙으로 정한 바에 따르게 됩니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로기준법상 해고의 제한에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 징계해고의 경우에도 근로자의 해고예고의 적용예외사유에 해당하지 않는 이상 해고예고를 하여야 하며, 동법 제23조 내지 제27조의 규정을 준수하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
징계위원회 개최와 상관 없이 해고일 30일 전에 예고해야 하고 이를 준수하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
근로기준법상 해고 절차에 관해 규정하고 있지 않습니다. 해고절차에 대해서는 각 사업장마다 취업규칙으로 정할 수 있습니다.
