전문가 프로필

답변 내역

평균임금과통상임금의 차이가 궁금해여?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 간단히 말하면, 평균임금은 최근 1달치 월급, 통상임금은 최소한으로 받을 수 있는 임금이라고 생각하면 됩니다.I. 먼저 평균임금이란, 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.근로기준법에서 위와 같이 정의하고 있습니다. 3개월 동안 받은 총 임금을 3달의 일수로 나눈 것입니다. 대법원은 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는데 그 취지가 있다 하였습니다.위와 같은 취지에 맞추어 퇴직금은 평균임금으로 산정됨이 원칙입니다(근로자퇴직급여보장법 참고). 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정할 수 있어야 퇴직금이 근로자의 노후생활을 잘 보장해줄 수 있겠죠.II. 반면 통상임금이란근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.위 정의 규정에서 주목할 것은 정기적, 일률적, 소정근로, 지급하기로 정한(즉 고정성)입니다. 위 조건을 만족한 것들만 통상임금에 포함됩니다. 대법원 표현을 빌리면, 임의의 날에 소정근로시간을 제공한 근로자가 그 다음날 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대하여 당연 확정적으로 받게될 최소한의 임금을 말합니다.이러한 통상임금은 대표적으로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 법정수단을 산정할 때 사용됩니다.III. 평균임금과 통상임금을 구별한 이유근로기준법이 위와 같이 평균임금과 통상임금을 구별한 것은, 일반적으로 평균임금액이 통상임금액을 상회하는 임금이기 때문에, 근로자의 업무상 재해, 실업, 퇴직 등의 불행에 임금을 보다 많이 지급하기 위함입니다.IV. 최저임금과의 관련 및 근로자에게 유리한 것최저임금은 통상임금과 많이 연관되는데, 엄밀히 말하면 동일한 것은 아닙니다. 최저임금법은 그 시행규칙에 산정방식이 따로 있고, 통상임금은 위와 같이 근로기준법 시행령에서 규정하고 있기 때문입니다.근로자는 임금이 높을수록 유리하므로, 당연히 평균임금과 통상임금 모두 높을수록 더 유리합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.29
0
0

계약기간이 만료가 될때도 미리 해고예고가 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.계약기간 만료는 해고가 아니기 때문에 해고의 예고(근로기준법 제26조)가 적용되지 않습니다.I. 먼저 근로기준법상 해고가 무엇인지 말씀드리겠습니다.근로기준법상 해고에 대한 정의 규정은 없습니다만, 대법원은 '해고'란 실제 사업장에서 불리오는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법 2011.3.24, 2010다92148) 하였습니다.이러한 대법원 입장에 따르면, 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등은 근로계약관계의 자동소멸사유에 해당되어 근로기준법상 해고에 해당하지 않습니다.II. 해고의 예고는 해고를 할 때 필요한 것입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위와 같이 근로기준법 제26조는 '해고하려면' 이라고 규정하고 있습니다. 따라서 질문자님께서 말씀하시는 근로계약기간 만료는 해고에 해당하지 않는 바, 해고의 예고를 할 법적 의무가 없습니다.다만 실무상으로는 해고가 아니더라도 추후 분쟁이 발생하지 않도록 근로계약기간이 만료된다는 것을 예고하는 경우가 있으니 참고 바랍니다.III. 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하면 무기계약직으로 볼 수 있습니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.질문자님이 묻지는 않으셨으나, 기간제법상 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하면 원칙적으로 무기계약직을 채용한 것으로 볼 수 있으니 참고하시기 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 근로계약
20.08.29
0
0

외국인 노동자들도 4대보험 가입되어 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 비자에 따라 다릅니다. 일반적으로는 건강보험과 산재보험은 의무가입을 해야하고, 고용보험은 임의가입, 연금보험은 상호주의에 따르는데, 예외가 있기 때문에 단언하기는 어렵습니다. 정확한 비자를 알려주시면 더 정확한 안내가 가능하겠습니다.
고용·노동 / 산업재해
20.08.29
0
0

당연면직 문구 유불리문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 문언 그대로 봤을 때 2번은 1번에 더하여 수형 중이어야 한다는 조건이 더 붙어서 조건이 까다롭기 때문에 위의 문구 중에서는 2번항이 노조 조합원에게 유리한 것으로 사료됩니다. 도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.08.29
0
0

초단시간 근로자의 해고예고 대상여부 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 소정근로시간과 해고의 예고, 해고 등의 제한과는 관련이 없습니다.I. 먼저 해고의 예고에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위와 같이 근로기준법 제26조는 해고의 예고를 규정하면서 그 적용이 배제되는 경우를 단서에서 언급하고 있는데, 소정근로시간과 관련한 내용은 없습니다. 따라서 소정근로시간과 관계없이 해고의 예고는 적용됩니다.또한 근로기준법 제11조는 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 근로기준법 제26조가 적용된다고 규정하고 있으니 참고 바랍니다.II. 해고 등의 제한에 대한 규정도 소정근로시간과 관련이 없습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.위와 같이 근로기준법 제23조 제1항은 해고 등의 제한을 규정하면서 그 예외에 대해서는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 소정근로시간과 관련없이 근로기준법 제23조 제1항, 즉 해고 등의 제한이 적용됩니다.다만 근로기준법 제11조는 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 해고 등의 제한이 적용되지 않는다고 규정하고 있습니다. III. 소정근로시간 15시간 미만자에게 미적용되는 규정은 주휴수당, 연차유급휴가입니다.근로기준법 18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.위와 같이 소정근로시간 15시간 미만 근로자에게 적용되지 않는 대표적인 규정은 주휴수당(근로기준법 제55조), 연차유급휴가(동법 제60조)가 있으며, 보다 자세한 내용은 근로기준법 제18조를 찾아보시면 도움이 될 것입니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.29
0
0

무급으로 3개월 정도 도와주시겠다는 분이 있는데 노무 이슈 없이 진행할 방법이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다면 노무 이슈는 없을 것입니다.I. 근로기준법은 근로자를 보호합니다.근로기준법 2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.따라서 무급봉사자분께서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다면 당연히 노무 이슈도 없을 것입니다.II. 근로기준법상 근로자 판단방법은 아래와 같습니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결)근로기준법상 근로자 판단기준은 위와 같습니다. 위 내용을 참고하시어 지휘감독을 하지 않고 근무장소와 근무시간도 재량껏 정하도록 하셔야 근로기준법상 근로자에 해당하지 않게 됩니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.28
0
0

약국 전산원 수습기간에는 급여 제대로 못받는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 수습 상관없이 토요일 수당 지급되는게 맞습니다. 수습에게는 일정한 경우 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.I. 먼저 근로조건 위반에 대해 말씀드리고 싶습니다.근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.질문자님이 묻지는 않아 자세히 말씀드리지는 않겠으나, 근로기준법은 위와 같은 경우를 대비해 제19조를 규정하고 있습니다. 추후에 유사한 일이 있을 경우 참고하시기 바랍니다.II. 해당 약국은 근로계약서 미작성으로 인한 위법 행위를 저질렀습니다.근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고, 근로기준법 제114조는 제17조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정하고 있습니다.근로계약서 작성을 정확히 어느 시점에 해야하는지에 대하여 근로기준법에 규정된 바는 없습니다만, 채용이 확정되었을 때, 즉 사용자가 근로자와 고용에 관한 의사표시를 하는 때 근로계약서를 작성하는 것이 가장 좋습니다. 보다 쉽게 말하면 일을 시작하기 전에 계약서부터 쓰고 일을 시작하여야 한다는 것입니다.질문자님은 8월 11일부터 일을 시작하셨다고 하는데, 아직 근로계약서 미작성 상태이신 것으로 보입니다. 이는 근로기준법 제17조 위반입니다. 관할 고용노동청에 신고 가능한 부분이니 참고 하시기 바랍니다. 참고로 근로계약서 미작성으로 인한 신고는 퇴사 후에도 가능합니다.III. 수습과 상관없이 근무한 것에 대해 임금을 지급하여야 합니다.근로기준법 56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.근로기준법은 수습에 대해서는 임금을 다르게 지급해도 된다는 내용의 규정은 없습니다. 당연히 일한만큼의 임금이 지급되어야 합니다. 뿐만 아니라 만약 질문자님이 법정근로시간을 초과하여 근무할 경우 5인 이상 사업장이기 때문에 연장근로수당까지 지급되어야 합니다. 그렇지 않을 경우 임금체불로 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.IV. 다만 수습에 대해서는 일정한 경우 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다.최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.위 규정과 같이 일정한 경우에는 수습근로자에게 최저임금의 90%를 지급할 수는 있습니다만, 예외적인 경우에만 해당합니다. 주어진 사실관계만으로 예외에 해당하는지 제가 판단하기 어려운 점 양해 바랍니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.28
0
0

봉사직이라는 직종에 대하 알고 계신가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.근로기준법상 근로자에 해당될 여지가 있습니다. 판단은 소송 등을 통해 확인 가능합니다.I. 먼저 근로기준법상 근로자에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.근로기준법은 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금 등을 규정하고 있으나, 당연히 모두 근로기준법상 근로자임을 전제로 하고 있습니다.II. 근로기준법상 근로자의 판단방법: 대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.근로기준법상 근로자 판단기준은 위와 같으며, 그 실질을 보기 때문에 계약의 형식이 봉사직인지 등은 중요하지 않습니다. 중요한 것은 제가 밑줄 쳐놓은 것들, 즉 질문자가 종속관계에서 초등학교에 종속적인 노동을 제공하였는지 여부입니다. 출퇴근 시간이 정해져 있거나, 지휘감독을 하는 등의 사정이 많을수록 종속노동이었을 가능성이 높아집니다. 예를 들면 질문자가 한가한 시간에 쉬는 것을 막았다고 하는데, 이것은 지휘감독을 행사한 증거가 될 수 있습니다.반면, 4대보험에 가입하지 않았다고 하셨는데, 이러한 사정은 사용자인 초등학교가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 사정만으로 근로자성이 부인되지는 않습니다.주어진 사실관계만으로는 제가 근로기준법상 근로자인지 판단하기는 어려운 점 양해 바랍니다.III. 고용노동청이나 소송을 통해 근로기준법상 근로자인지 판단할 수 있습니다.소송은 부담스러울 수 있으니, 관할 고용노동청에 신고하는 것이 가장 간편하고 저렴한 방법일 것입니다.마지막으로 최근에 초등학교에서 주 15시간에 집착한 것은 주 15시간 이상 근무시 주휴수당, 연차유급휴가 등이 발생하기 때문에 최악의 상황으로 질문자님의 근로자성이 인정될 경우를 대비하여 임금체불액을 최대한 낮추고자 하는 행동으로 보입니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.28
0
0

이런 경우에도 노동청에 신고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 세븐일레븐 관련 사항은 제 관련 분야가 아닌 듯 하여 답변이 어렵습니다만, 해고 여부에 관계 없이 근로계약서 미작성 및 최저임금 위반에 대해 신고 가능합니다. I. 근로계약서 미작성 신고근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고, 근로기준법 제114조는 제17조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정하고 있습니다그러나 질문자께서는 근로계약서를 전혀 미작성한 것으로 보입니다. 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.II. 최저임금 위반최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.질문자가 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있는 경우에는 관할 고용노동청에 신고 가능하며, 최저임금액과 동일한 금액을 받게 됩니다. 최저임금 위반과 관련한 문자, 통화녹음기록이 있으면 쉽고 간편하게 신고가 마무리될 것입니다.III. 해고 여부와 관계 없습니다. 주휴수당, 야간근로수당 등도 문제될 수 있어보입니다.위 사항은 해고 여부와 관계 없이 신고 가능하고, 최저임금에 미달한 금액도 당연히 받을 수 있습니다. 또한 사업 또는 사업장의 상시근로자수가 5인 이상인 경우에는 해고에 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 정당한 이유 없이 질문자를 해고하면 무효가 됩니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 등에는 주휴수당이 발생합니다. 사업 또는 사업장의 상시 근로자수가 5인 이상인 경우에는 야간근로수당도 가산하여 지급되어야 합니다. 이러한 법정수당에 대해서도 알아보심이 좋겠습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.28
0
0

주휴수당을 요청했는데 해고를 하거나 안주면 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 주휴수당 요건을 충족하면 사용자에게 지급의무가 발생합니다. 요건을 충족함에도 불구하고 사용자가 해고를 하거나, 안주면 고용노동부에 진정을 제기해보시기 바랍니다.I. 먼저 주휴수당 요건에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.위 근로기준법 규정에 따라 주 소정근로시간이 15시간 이상, 해당 주의 소정근로일을 모두 개근할 것, 평상적 근로관계 등의 요건이 필요합니다.II. 대책은 부당해고구제신청 및 진정 제기가 있습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.그럼에도 불구하고 사용자가 주휴수당을 미지급하고 해고를 한다면, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 위 규정들은 모두 사업 또는 사업장의 상시 근로자수가 5인 이상이어야 적용되는 점 유념 바랍니다.주휴수당 미지급에 대해서는 관할 고용노동부에 진정 제기가 가능합니다. 제가 상술한 주휴수당 요건을 질문자님께서 충족한다는 증거 자료들을 모아서 담당 근로감독관이 3자대면 일정을 잡으면 그 때 제출하시면 됩니다. 고용노동부에 진정을 제기하면 형사처벌의 압박으로 사용자가 빨리 지급하는 경우도 있습니다.또한 근로기준법 제55조, 즉 휴일에 대한 규정을 사용자가 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 점(근로기준법 제110조 참고)을 알려드립니다.좋은 결과 있기를 바라겠습니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
0
0