초단시간 근로자의 해고예고 대상여부 문의드립니다
초단시간 근로자의 해고예고 대상여부 문의드립니다
주당 소정근로시간이 15시간 미만자도
해고제한규정인 근로기준법23조의 적용여부와
해고예고 대상인가요. 답견부탁드립니다
감사합니다
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고 적용 제외 대상은 다음과 같습니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
따라서 1주 소정근로시간이 15시간 미만자일 경우에도 상기 대상에 해당하지 않을 경우에는 근기법 제26조의 해고예고 규정이 적용되며, 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장인 경우에는 소정근로시간과 관계 없이 근기법 제23조의 규정이 적용 받습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.초단시간 근로자의 경우에도 근로기준법 제 26조의 해고예고수당 조항은 적용됩니다. 아래의 경우에만 예외됩니다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
또한, 초단시간 근로자를 해고함에 있어서도 해고의 사유, 절차, 양정은 정당해야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008. 3. 21.>
원칙적으로 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 휴일와 연차유급휴가를 적용하지 아니함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 대상자입니다.
정당한 이유없이 해고하지 못하며,
해고시에 30일전에 통보해야 합니다.
예외 대상자가 아닙니다.
2. 초단시간 근로자가 적용되지 않는 부분은
연차유급휴가(60조), 퇴직금, 주휴수당(55조)입니다.
참고하세요.
근로기준법
제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
근로자퇴직급여보장법
제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
소정근로시간과 해고의 예고, 해고 등의 제한과는 관련이 없습니다.
I. 먼저 해고의 예고에 대하여 말씀드리겠습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
위와 같이 근로기준법 제26조는 해고의 예고를 규정하면서 그 적용이 배제되는 경우를 단서에서 언급하고 있는데, 소정근로시간과 관련한 내용은 없습니다. 따라서 소정근로시간과 관계없이 해고의 예고는 적용됩니다.
또한 근로기준법 제11조는 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 근로기준법 제26조가 적용된다고 규정하고 있으니 참고 바랍니다.
II. 해고 등의 제한에 대한 규정도 소정근로시간과 관련이 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
위와 같이 근로기준법 제23조 제1항은 해고 등의 제한을 규정하면서 그 예외에 대해서는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 소정근로시간과 관련없이 근로기준법 제23조 제1항, 즉 해고 등의 제한이 적용됩니다.
다만 근로기준법 제11조는 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 해고 등의 제한이 적용되지 않는다고 규정하고 있습니다.
III. 소정근로시간 15시간 미만자에게 미적용되는 규정은 주휴수당, 연차유급휴가입니다.
근로기준법 18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
위와 같이 소정근로시간 15시간 미만 근로자에게 적용되지 않는 대표적인 규정은 주휴수당(근로기준법 제55조), 연차유급휴가(동법 제60조)가 있으며, 보다 자세한 내용은 근로기준법 제18조를 찾아보시면 도움이 될 것입니다.
도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.초단시간 근로자(4주 평균 주 15시간 미만 근로자)의 경우 노동법상 적용되지 않는 규정은 다음과 같습니다.
근로기준법 제55조(휴일), 제60조(연차유급휴가)
근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)
이외 근로기준법 제17조(근로조건의 명시), 근로기준법 제23조(해고등의 제한), 근로기준법 제26조(해고의 예고) 등 근로기준법은 적용되므로 초단시간 근로자라 하더라도 해고예고를 하여야합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 15시간 미만 근로자는 연차유급휴가와 주휴수당이 제한 되는 것이지, 해고예고는 3개월 미만의 근속기간의 경우가 아니라면
초단시간 근로자에게도 적용됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'초단시간근로자'라도 근로기준법 제23조의 '해고제한'과 근로기준법 제26조의 '해고예고' 규정이 적용됩니다
근로기준법 제23조는 사용자로 하여금 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있으며, 동법 제26조는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 그리고 해고예고가 적용되지 않는 예외적인 사유를 다음 각 호와 같이 규정하고 있습니다.
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
그리고 근로기준법 제18조제3항은 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게 적용되지 않은 사항으로 근로기준법 제55조의 주휴일과 근로기준법 제60조 연차유급휴가에 관한 사항만을 규정할 뿐, 근로기준법 제23조의 해고의 제한, 근로기준법 제26조의 해고예고에 대하여 규정하고 있지 않습니다.
따라서 4주간을 평균한 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자라도 해고제한 규정(근로기준법 제23조)과, 해고예고(근로기준법 제26조)가 적용됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.초단시간 근로자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)에 대해서도 해고제한규정(근로기준법 제23조)와 해고예고 관련 규정(근로기준법 제26조)이 적용됩니다.
따라서 일반 근로자와 동일하게 초단시간 근로자에 대해서 해고가 제한되고 해고예고를 해야 합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
초단시간 근로자의 경우에도 해고제한 및 해고예고 대상에 해당됩니다.
# 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다
# 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
