답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 개시 이후의 변경은 회사에 신청하고 회사가 이를 승인함으로써 처리가 가능합니다.산전후휴가 또한 마찬가지로 회사에 신청하여 변경이 가능합니다. 일자는 출산일을 포함한 기간으로 변경하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용공고 상 근로조건과 실제 근로조건이 상이하다면 채용절차법 위반에 해당합니다.채용절차법 위반에 대하여는 관할 고용노동관서에 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.발생한 원인이 명확하지 않은 미수금 지급요구에는 응할 이유가 없을 것으로 보입니다.회사에 연락하여 확인이 어렵다면 일단 기다려보는 것이 방법이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직 시 임금을 감액하는 약정은 효력이 없습니다.250만원이 통상임금인 경우, 주휴수당을 포함한 임금은 약 610,048원이 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.야간근로시간에 대한 수당 지급이 고정적인 야간근로수당을 지급하는 취지라면 근로시간면제 위반으로 보기 어려우나, 당초에 정한 바 없음에도 추가로 지급하는 것이라면 근로시간면제 위반에 해당할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.재취업활동계획서는 별도의 표준양식이 있습니다. 이는 관할 고용센터에서 안내받는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.가족에게 연락하는 것 자체로는 법 위반이 문제되지 않습니다4대보험은 근로자가 관할 공단에 직접 신고함으로써 가입하는 것도 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.퇴직사실을 공개하는 것은 법적으로 문제되지 않습니다2.경업금지 약정 등이 있다면 약정 위반의 책임이 있을 수 있습니다3.경업금지 약정이 없다면 문제되지 않습니다4.마찬가지로 경업금지 약정이 없다면 문제되지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간 종료일을 정하지 않았다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.전문직의 경우 2년을 초과하여 기간을 정할 수 있는 것에 불과하고, 애초에 정하지 않았다면 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간이 2년을 초과하는 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.다만 기간제법 상 예외사유에 해당하는 경우에는 2년을 초과하는 근로계약 체결이 가능합니다.