답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.하급자가 상급자에게 한 행위는 지위 또는 관계상의 우위에서 한 행동이 아니므로 근로기준법 상의 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.다만 지르이와 같은 행동을 한 경우, 해당 사업장에서 정한 바에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재로서는 사용자의 해고 의사가 불분명하므로, 해고에 대한 서면이나 녹취가 필요합니다실제로 해고를 당하여 구제신청을 제기하는 경우에는 해당 자료를 증빙자료로 활용할 수 있습니다실업급여 수급기간은 고용보험 가입기간에 따라 상이하게 적용됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청은 사업주 동의없이도 가능합니다본 사안의 경우 상병이 업무수행 중 발생하였다는 입증이 필요하므로, cctv나 동료의 진술이 필요할 것으로 보입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무시간 외에 민원 응대를 하지 않았더라도, 그에 대한 안내가 적절하게 이루어졌다면 인사상 불이익한 조치를 할 수 없을 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 과실에 관계없이 사업장 내에서 업무에 기인한 사고는 산재신청이 가능합니다필요한 서류로는 진료기록과 함께 해당 재해 사실을 입증할 수 있는 자료가 필요합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하는 경우, 통상적으로는 사업장에 직접 조사를 실시하도록 시정지시가 있게 됩니다괴롭힘 행위에 대해서는 이에 대한 녹취나 참고인의 진술을 확보하는 것이 좋습니다직장 내 괴롭힘 신고가 있게되면 조사에 참여한 사람은 비밀유지의무가 적용됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴근 중 발생한 재해의 경우, 통상적인 출퇴근 경로에서 발생한 재해라면 업무상 재해에 해당할 수 있습니다. 이 경우에는 산재신청이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계약기간 중이라도 해고의 정당한 이유가 있다면 해고가 가능하나, 이는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유에 해당해야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.불평이 많거나 직장 질서를 저해하는 것 자체로는 해고의 정당한 이유로 보기 어려우며, 따라서 가급적 권고사직의 형태로 고용관계를 종료하는 것이 적절해보입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경영악화로 권고사직 후에 새로 근로자를 채용하더라도 그 자체로는 사직합의가 아닌 해고가 되제는 않으며, 다만 사직이 사용자의 사기나 기망 행위로 이루어진 경우에는 해고가 될 수 있습니다