답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단퇴사로 결근하는 경우에도 사직 의사표시를 한 것이 아니라면 해고로 근로계약이 종료되는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.입찰 시 위장취업은 고용노동부에 고발이 가능한 사안은 아닙니다.입찰을 공고한 회사나 기관에 이를 신고할 수 있고, 이 경우 회사는 입찰보증금이나 손해배상책임을 부담할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사의 원인이 누구에게 있는지는 법적으로 시비를 가릴 이유가 없습니다.이와 별개로 희망퇴직일 이전에 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 이는 해고에 해당하므로 부당해고가 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.사안마다 상이하므로 일률적으로 정할 수는 없습니다.2.퇴직금 지급이 보장되지 않는다면 퇴사를 고려해볼 수 있습니다.3.경우에 따라서는 지급능력이 없는 경우가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 법령 상으로는 불법체류자에 대한 신고 포상에 관한 제도는 별도로 실시하고 있지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직으로 고용관계가 종료되는 경우 위로금이나 합의금에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 이는 당사자간 합의로 정한 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진료기록 열람 및 사본발급에 대하여 근로자의 동의가 있는 경우에는 이를 근거로 열람이나 사본의 발급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진정 사건이 진행되는 경우에는 근로자와 사용자 모두 대리인이 대신 참석하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자에게 해고의 정당한 이유가 있는 경우에는 해고가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.재요양의 경우에도 최초 요양과 동일하게 해고의 제한이 적용되어 요양 종결일로부터 30일 이내에는 해고가 가능하지 않습니다.