답변 내역

희망퇴직금에 대하여 노동관계법령으로 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.따라서 희망퇴직금의 산정이나 기준에 대하여는 해당 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다.

휴업급여는 산재신청이 승인된 요양기간 중 휴업한 날에 대하여 지급됩니다.요양이 종결된 후 재요양이 승인되었다면 재요양 기간 중 휴업한 날에 대하여 지급될 수 있습니다.

근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.감염병의 감염은 즉시 해고가 가능한 사유에 해당하지 않으므로 부당해고로 판단됩니다.

해고로 근로계약이 종료되었고, 해고예고가 이루어지지 않은 경우에는 사업주에게 해고예고수당의 청구가 가능합니다.해고예고수당이 체불된 경우에는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 중대재해처벌법 시행 여부에 대하여는 현재까지 논의되고 있는 바는 없으며, 예정된 바 또한 없습니다.

육아휴직 중 해당 육아휴직을 다 사용하지 않은 상황에서 아이를 출산한 경우에는 사용 중이던 육아휴직이 종료된 것으로 보게 됩니다.남은 휴직기간에 대하여는 추후에 사용이 가능하며, 산전후휴가 신청은 새로 하는 것이 적절합니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 이에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

위촉계약의 일방적인 해지로 인하여 발생한 손해에 대하여는 해당 학원에 직접 요구가 가능합니다.손해배상이나 위약금 지급을 거부하는 경우에는 민사소송을 제기하여 이를 다툴 수 있습니다.

권고사직은 당사자간 합의로 근로계약이 종료되는 것이므로 거부가 가능합니다.해고의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다.이와 별개로 해고예고수당은 30일 전에 해고예고가 이루어지지 않는다면 청구가 가능합니다.위로금에 대하여 법령으로 정해진 바는 없으며 이는 당사자간 합의로 정하게 됩니다.

연중 퇴사하는 경우 퇴직 시점에서 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차수당으로 정산됩니다연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.