답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.포괄임금계약은 당사자간 합의로 체결이 가능합니다.회사와의 협상에서 근로감독관의 지적 사항을 근거로 계약 변경의 필요성을 주장하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.과로로 인해 뇌심혈관 질환(심장마비, 뇌출혈 등)이나 정신질환(우울증 등) 등이 발생하였다면 산재로 인정될 수 있습니다.이 경우 증빙자료로는 근로시간 관련 기록 및 의무기록을 필요로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가의 기간에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 병가의 최소기간은 정하고 있지 않으므로 5일의 휴가를 부여할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 해고의 서면통지의무가 적용되지 않으며, 해고예고의무는 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.피해자가 상이하면 별개의 징계사유이므로 각각 징계를 하거나, 각 징계사유를 통합해서 징계하는 것 모두 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자대표가 지정되어 있지 않아도 징계위원회의 진행이 가능합니다.2.취업규칙이 신고되어 있지 않더라도 징계위원회의 진행이 가능합니다.3.징계사유 발생 당시에 유효한 취업규칙이 적용되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직은 사업주가 근로자의 사직 청원을 유인하는 행위로서, 질의의 경우 면담 이후로 당사자간 합의없이 근로계약이 유지되고 있다면 권고사직으로 근로계약이 종료되는 것으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고통보에 서명을 하는 것만으로 자진퇴사로 간주되는 것은 아니나, 사인을 거부하더라도 무방합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.협박을 받은 내용을 기록해 두고, 가능한 증거를 확보한 후 회사의 내부고발 시스템을 통해 정식으로 문제를 제기하는 것이 중요합니다.이에 대하여는 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 신고 절차나 고충처리절차를 활용하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.엄중경고를 포함하여 징계의 종류에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.