답변 내역

근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자는 신청한 시기에 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 따라서 만일 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려합니다.

정년에 대하여는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약으로 정한 바에 따르게 됩니다.다만 그 연령은 고령자고용법에 따라 60세 이상으로 정해져야 합니다.

취업규칙을 변경하는 경우 회사는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 하며, 그 변경이 불이익한 변경인 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

정년의 기준에 대하여 별도로 정한 바 없다면 정년이 도래하는 날에 고용관계가 종료되는 것으로 보게 됩니다.따라서 질의의 경우 4월 10일에 맞춰 상실신고가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

근로자의 날은 원칙적으로 모든 근로자에게 유급휴일로 적용됩니다.근로자의 날에 출근하는 경우는 휴일근로에 대한 합의에 의하여 출근하는 것으로 볼 수 있습니다.

법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 사안에 따라서는 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

산전후휴가 및 육아휴직의 부여는 근로기준법 및 남녀고용평등법 상 의무사항이므로, 이를 이유로 해당 근로자를 처벌하거나 징계하기는 어렵습니다.

근로기준법 상 산전후휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일이 되어야 합니다.질의의 경우 출산예정일이 아닌 실제 출산일로부터 45일 전부터 출산휴가의 사용이 가능합니다.

근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.질의이 경우 2023년 10월 18일자 통보는 해고예고로 볼 수 없고, 해고예고로 보더라도 30일 전에 이루어지지 않았으므로 해고예고수당이 지급되어야 합니다.해고예고수당을 지급하지 않는 경우 관할 고용노동관서에 진정이나 고소의 제기가 가능합니다.

정직원의 휴가로 인하여 대신 근무한 경우 이는 연장근로에 해당합니다.이에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 주휴수당의 발생 여부에는 영향을 미치지 않습니다.